结论：公司年初制定的个人绩效不合理时，不建议直接签名确认，但需根据具体情况采取不同应对策略。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从劳动合同和公司制度角度

• 若绩效制度未经民主程序或未公示：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效制度）时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并将制度公示或告知劳动者。如果公司年初制定的个人绩效制度未履行上述程序，属于违法制定，你有权拒绝签名，并可向公司提出异议，要求重新协商或修改。
• 若绩效制度合法但内容不合理：即使制度本身合法，但如果绩效目标设定过高、考核标准模糊或与实际工作内容不符，导致你无法完成或明显不公平，此时签名可能意味着你认可该不合理标准，后续若公司以此为由扣减工资、调岗或解除劳动合同，你可能处于被动地位。因此，不建议直接签名，可与公司沟通调整绩效目标或考核方式。

2. 从法律风险角度

• 签名后的法律后果：一旦签名，通常视为你对绩效制度的认可，后续若因绩效问题与公司发生争议，公司可能以你已确认为由主张其合理性。除非你能证明签名时存在欺诈、胁迫或重大误解等情形，否则法院或仲裁机构可能支持公司的主张。
• 不签名的风险：如果拒绝签名，公司可能以你“不服从管理”为由采取措施，如警告、扣减奖金等。但根据《劳动合同法》第三十八条，若公司规章制度违法或显失公平，损害劳动者权益，你可以解除劳动合同并主张经济补偿。因此，不签名本身不构成违法，但需保留相关证据（如绩效制度文本、沟通记录等）以备维权。

3. 从实际应对策略角度

• 与公司沟通协商：首先建议与公司人力资源部门或上级沟通，明确指出绩效制度的不合理之处（如目标过高、标准模糊等），并提出修改建议。如果公司愿意调整，可要求重新制定或补充说明，并在确认合理后签名。
• 书面提出异议：如果沟通无果，可向公司提交书面异议，说明绩效制度的问题及你的理由，并保留送达证据（如邮件、快递回执等）。这既能表明你拒绝签名的态度，又能为后续维权提供依据。
• 寻求外部帮助：若公司坚持不合理绩效制度且可能损害你的权益，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司制度违法或显失公平，要求撤销或修改相关条款。

4. 从个人权益保护角度

• 保留证据：无论是否签名，务必保留绩效制度文本、沟通记录、工作成果等证据，以证明绩效目标是否合理、你是否完成工作等事实。
• 谨慎签名：签名前务必仔细阅读绩效制度内容，确保理解并认可所有条款。如有疑问或异议，切勿盲目签名，可要求公司解释或修改。

总结：公司年初制定的个人绩效不合理时，不建议直接签名确认。你可先与公司沟通协商，提出修改建议；若沟通无果，可书面提出异议并保留证据；若公司行为可能损害你的权益，可寻求劳动监察或仲裁帮助。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。