事业单位补休一般不能直接按小时休，但具体能否按小时补休需结合单位规章制度及实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面
   根据《劳动法》及《职工带薪年休假条例》等规定，补休通常用于弥补劳动者因加班而牺牲的休息时间，其核心目的是保障劳动者获得完整的休息权益。现行法律未明确规定补休必须以“天”或“小时”为单位，但实践中补休多以“天”为计算单位（如调休1天），主要因工作时间通常按日统计，且小时制补休可能增加管理成本。不过，若单位规章制度或劳动合同中明确允许按小时补休，且不违反法律强制性规定，则具有合法性。

2. 单位规章制度层面
   事业单位的补休方式通常由内部规章制度或集体合同约定。若单位规定补休可按小时计算（例如加班2小时补休2小时），且该规定经民主程序制定并公示，则劳动者需遵守。但需注意：

   • 补休时长应与加班时长对等（如加班1小时补休1小时）；
     
   • 单位不得以“按小时补休”为由变相剥夺劳动者休息权（如频繁拆分补休时间导致劳动者无法连续休息）。

3. 实际操作层面
   即使单位允许按小时补休，也可能面临以下限制：

   • 工时制度限制：若单位实行标准工时制（每日8小时、每周40小时），补休小时数需在合理范围内（如不超过当日工作时间）；
     
   • 管理便利性：按小时补休可能增加考勤管理难度，单位可能倾向于以“半天”或“天”为单位安排补休；
     
   • 劳动者权益平衡：若补休小时数过少（如仅补休1小时），可能无法真正保障劳动者休息权，此时劳动者可与单位协商调整或要求支付加班费。

建议：

• 若您所在单位允许按小时补休，建议确认规章制度中是否有明确规定，并保留加班及补休记录（如考勤表、补休申请单）；
  
• 若单位拒绝按小时补休且未支付加班费，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 制定或修改规章制度时，单位应遵循民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，以确保补休规定的合法性。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。