结论前置：员工有打卡但实际上没有上班，是否算旷工不能一概而论，需结合公司规章制度、员工未到岗原因及实际工作影响等多方面因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、公司规章制度的核心作用

1. 制度明确性
   若公司规章制度中明确规定“打卡后必须履行工作职责，擅自离岗视为旷工”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工（如员工签署确认），则员工打卡后未到岗且无正当理由的，通常会被认定为旷工。
   法律依据：《劳动合同法》第四条要求，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经民主程序并公示或告知劳动者。

2. 制度合理性
   即使制度有规定，也需考虑合理性。例如，若制度规定“只要未打卡即视为旷工”，而未区分“未打卡”与“未到岗”的区别，可能因过于严苛被法院认定无效。
   案例参考：司法实践中，法院会审查制度是否与过错程度相当，如员工仅因打卡机故障未打卡，直接按旷工处理可能不被支持。

二、员工未到岗的合理原因

1. 不可抗力或紧急情况
   若员工因突发疾病、自然灾害、家庭紧急事务等不可抗力因素暂时离岗，并及时通知公司或事后提供证明（如医院诊断书、灾害证明），通常不构成旷工。
   建议：员工应保留相关证据，并尽快与公司沟通说明情况。

2. 公司原因导致无法到岗
   若因公司工作安排不合理（如临时调岗未通知）、劳动条件不达标（如安全隐患）等原因导致员工无法到岗，员工的行为不应被认定为旷工。
   示例：公司要求员工在危险环境下工作，员工拒绝并离岗，此时公司无权按旷工处理。

3. 履行公司交办的其他任务
   若员工按公司指示完成其他合理任务（如外出公干、临时加班）而未在岗，需提供相关证据（如任务单、通讯记录），此时不构成旷工。

三、实际工作影响的关键性

即使公司制度未明确规定，若员工打卡后未到岗的行为对工作造成实质影响（如延误项目进度、导致客户投诉、造成经济损失），公司仍可能依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反用人单位规章制度）或相关劳动纪律认定旷工。
关键点：公司需举证证明员工行为与工作损失之间的因果关系（如监控录像、同事证言）。

四、操作建议与风险防范

1. 对员工的建议

   • 提前沟通：若需暂时离岗，应立即与上级或HR沟通，说明原因并保留记录（如微信、邮件）。
     
   • 保留证据：收集证明未到岗合理性的材料（如医疗证明、事故报告）。
     
   • 核对考勤：定期核对考勤记录，发现异常及时申诉。

2. 对公司的建议

   • 完善制度：明确“打卡”与“到岗”的区别，规定不同情形下的处理方式（如补卡、扣薪、旷工）。
     
   • 弹性管理：设置合理容错机制（如每月允许1-2次补卡），避免因小过重罚引发纠纷。
     
   • 公平处理：调查员工未到岗原因，区分主观故意与客观无奈，确保处理结果公正。

总结：员工打卡未到岗是否算旷工，需结合制度合法性、员工主观过错、实际工作影响综合判断。建议双方均保留证据、加强沟通，必要时通过劳动仲裁或诉讼解决争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我将结合证据为您详细分析。