全员签订竞业协议并不一定都有效，其有效性取决于多个因素。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、主体适格性

1. 竞业协议的签订对象：竞业协议应限于接触、了解或掌握用人单位商业秘密的人员，如高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于普通员工，尤其是那些根本不涉及公司商业秘密的员工，不应被纳入竞业限制范围。
2. 全员签订的合理性：如果公司要求所有员工，无论其职位高低或是否接触商业秘密，都签订竞业协议，这可能被视为不合理地扩大了竞业限制的范围，从而影响协议的效力。

二、约定内容合法性

1. 竞业限制的具体范围：协议应明确竞业限制的具体范围，包括地域范围和业务范围。地域范围应与用人单位的实际经营活动范围相关，不能过于宽泛；业务范围应明确指出与用人单位有竞争关系的业务领域。
2. 竞业限制期限：竞业限制期限不得超过二年，超过此期限的约定可能无效。
3. 经济补偿：用人单位必须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。经济补偿的标准应由双方约定，但应考虑到劳动者在竞业限制期间的基本生活水平和因竞业限制所遭受的就业机会损失等因素。若用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议。

三、签订程序合法性

1. 告知义务：公司应在员工入职时或签订竞业协议前，明确告知其竞业限制的相关内容和要求，并取得员工的书面同意。
2. 平等自愿原则：签订竞业限制协议应遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动者有权利了解协议的具体内容和自身的权利义务，若公司在签订过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，该协议可能会被认定为无效。

四、实际案例与法律后果

1. 实际案例：在实践中，存在因竞业协议范围过于宽泛、未支付经济补偿或签订程序不合法等原因而被认定为无效的案例。例如，如果公司要求所有员工签订竞业协议，但并未对涉及商业秘密的员工和普通员工进行区分，且未支付经济补偿，这样的协议很可能被认定为无效。
2. 法律后果：如果竞业协议被认定为无效，用人单位可能无法依据协议要求劳动者履行竞业限制义务，甚至可能面临因违法签订竞业协议而产生的法律责任。

五、建议与操作

1. 对公司的建议：公司在要求员工签订竞业协议时，应确保协议的主体适格、约定内容合法、签订程序合法，并按时支付经济补偿。同时，公司应根据员工的职位和接触商业秘密的情况，对竞业协议进行差异化设计，避免一刀切的做法。
2. 对员工的建议：员工在签订竞业协议前，应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。如果认为协议内容不合法或不合理，有权拒绝签订或要求修改。如果已签订协议但用人单位未履行相应义务，员工有权要求用人单位履行或解除协议，并通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，全员签订竞业协议并不一定都有效，其有效性取决于主体适格性、约定内容合法性、签订程序合法性等多个因素。公司在要求员工签订竞业协议时，应确保协议的合法性和合理性；员工在签订前也应仔细阅读协议条款，了解自己的权益和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。