关于“因个人工作失误给公司造成损失，承担损失金额20%、50%的条款是否有效”这一问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 条款效力的一般原则
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，除法定情形（如服务期、竞业限制）外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但因劳动者故意或重大过失造成用人单位损失的，用人单位可依据内部规章制度或劳动合同约定要求赔偿（《工资支付暂行规定》第十六条）。因此，若条款约定劳动者因工作失误（非故意或重大过失）承担赔偿，可能因违反法律强制性规定而无效；若劳动者存在重大过失，条款可能部分有效，但赔偿比例需合理。

2. 赔偿比例的合理性判断

   • 20%比例：若劳动者仅存在一般过失（如疏忽大意），要求其承担20%损失可能被认定为过高。司法实践中，法院会综合考虑劳动者过错程度、工资水平、损失实际发生情况等因素，可能酌情调整赔偿比例。
     
   • 50%比例：若劳动者存在重大过失（如严重违反操作规程、明知故犯），50%的赔偿比例可能被接受，但仍需以劳动者实际工资为限（《工资支付暂行规定》第十六条明确“每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”）。因此，即使条款约定50%，实际执行时也可能因工资扣除限制而无法完全履行。

3. 条款生效的附加条件

   • 制度合法性：用人单位需证明损失确由劳动者行为导致，且内部规章制度已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、公告栏张贴等）。
     
   • 过错举证：用人单位需承担举证责任，证明劳动者存在故意或重大过失（如监控录像、操作记录、同事证言等）。若无法举证，条款可能因缺乏事实依据而无效。
     
   • 比例合理性：即使劳动者存在重大过失，赔偿比例也需与过错程度、岗位风险匹配。例如，财务人员因疏忽导致公司损失10万元，要求其承担50%可能合理；但若为普通员工因轻微失误导致类似损失，50%比例可能显失公平。

4. 实务建议

   • 对用人单位：
     
     • 在劳动合同或规章制度中明确“重大过失”的认定标准（如具体违规行为、损失金额阈值等）；
       
     • 约定赔偿比例时，结合岗位风险、工资水平设定合理范围（如10%-30%），并注明“最终以法院或仲裁机构认定为准”；
       
     • 发生损失后，及时固定证据（如损失计算依据、劳动者过错证明等），避免因举证不能导致条款无效。
       
   • 对劳动者：
     
     • 签订劳动合同时，仔细审查赔偿条款，对显失公平的比例（如超过工资30%）提出异议；
       
     • 若因失误被要求赔偿，可主张调整比例（如以“实际工资扣除后不低于最低工资标准”为限）；
       
     • 保留工资条、考勤记录等证据，证明用人单位未依法扣除工资。

总结：条款是否有效需结合劳动者过错程度、赔偿比例合理性、制度合法性等因素综合判断。若您涉及具体纠纷，建议提供劳动合同、规章制度、损失证明等材料，以便进一步分析。