国有企业员工受到行政处罚后，并不一定会被辞退，这主要取决于行政处罚的类型、国企的内部规章制度以及该处罚对国企可能产生的影响。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律层面分析：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以在特定情形下解除劳动合同，但这些情形并不直接包括员工受到行政处罚的情况。行政处罚与刑事处罚不同，后者可能因涉及员工的严重违法而影响到劳动合同的履行，但行政处罚通常不会直接构成解除劳动合同的法定理由。因此，从法律法规的角度来看，一般的行政处罚本身并不会直接导致国有企业有法定解除劳动合同的权利。

2. 企业规章制度考量：

   • 国有企业往往会制定自己的规章制度，明确哪些行为属于严重违纪，并规定相应的处罚措施。若企业的规章制度中明确规定，某些特定类型的行政处罚属于严重违反企业规章制度的行为，那么企业有权依据这些规定与员工解除劳动合同。例如，若员工因吸毒、嫖娼等违反治安管理处罚法的行为受到行政处罚，且这些行为与企业的价值观相悖，企业可能会选择将其开除。因此，企业规章制度是判断员工是否会被辞退的重要因素。

3. 具体情况判断：

   • 在评估员工是否应被开除时，需考虑行政处罚的具体类型、情节轻重以及与工作的关联性。如果行政处罚是员工的个人行为，与工作无关，且未给国企带来实质性损害或负面影响，国企通常会选择保留员工，但会给予内部处分以示警戒。若行政处罚与员工的职务行为紧密相关，或给员工所在国企带来了严重的声誉或经济损失，国企则可能依据其内部规章制度，对员工采取更严厉的措施，包括但不限于解除劳动合同。因此，具体情况的判断对于决定员工是否会被辞退至关重要。

4. 实际操作建议：

   • 面对此类情况，员工应首先了解自身所处的行政处罚类型及国企的内部规章制度，以评估自身处境。如果员工认为企业的辞退决定不合理或违法，可以通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
   • 对于国有企业而言，在决定是否辞退受到行政处罚的员工时，应严格遵循法律法规和内部规章制度的规定，确保辞退决定的合法性和合理性。同时，企业也应考虑员工的个人情况和企业的整体利益，做出明智的决策。

总结来说，国有企业员工在受到行政处罚后，其去留并非一成不变，而是需要根据实际情况进行具体分析。这既体现了法律的严谨性，也彰显了企业管理的人性化。在面对类似问题时，员工和企业都应保持冷静，理性分析，并适时寻求法律帮助以确保自身权益得到保障。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。