作为有丰富劳动法律实务经验的律师，针对聘用人员要求涨工资的情况，我的分析和建议如下：

核心前提：企业与员工之间存在合法的劳动关系，员工提出涨薪要求属于劳动权益主张范畴，需结合《劳动合同法》《劳动法》及相关司法解释处理。

1. 先判断涨薪要求的合法性

• 法定涨薪情形：若员工符合当地最低工资标准调整、同工同酬原则（如新入职同岗位员工薪资更高）、或劳动合同中明确约定的调薪条件（如完成特定业绩目标），其要求具有合法性，企业需谨慎处理。
• 非法要求情形：若员工以威胁、罢工等非法手段逼迫涨薪，或要求明显超出市场水平且无合理依据，企业可依法拒绝。

2. 企业应对策略

• 协商优先：
  根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪资）需双方协商一致。建议企业主动与员工沟通，了解其诉求背景（如生活成本上升、市场薪资对比等），结合公司经营状况和薪酬体系，探讨折中方案（如分期调薪、绩效挂钩等）。
• 审查劳动合同：
  若合同中已明确薪资标准及调整机制（如“每年根据考核结果调整”），企业可依据合同执行；若合同未约定，需通过补充协议明确调薪内容，避免口头承诺引发纠纷。
• 完善薪酬制度：
  长期来看，企业应建立透明、公平的薪酬体系，明确调薪条件（如工龄、绩效、市场薪资水平等），并通过员工手册或劳动合同固定下来，减少主观争议。

3. 风险防范要点

• 避免单方强制调薪：
  未经员工同意，企业不得单方降低或提高薪资，否则可能构成《劳动合同法》第38条规定的“未及时足额支付劳动报酬”，员工有权解除合同并主张经济补偿。
• 留存沟通证据：
  若协商无果，企业需保留与员工沟通的书面记录（如邮件、微信、会议纪要等），证明已尽协商义务，避免被认定为“恶意拒调”。
• 关注群体性事件：
  若多名员工同时要求涨薪，可能涉及集体协商或工会介入，企业需依据《集体合同规定》处理，避免引发劳动争议群体事件。

4. 特殊情形处理

• 试用期员工：
  试用期薪资不得低于约定薪资的80%或同岗位最低档薪资，企业不得以“试用期不合格”为由随意拒绝调薪请求，需有明确考核依据。
• “三期”女职工：
  根据《女职工劳动保护特别规定》，企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，但可协商调整非薪资性待遇（如岗位、工作时间等）。

总结建议：企业应优先通过协商解决涨薪问题，同时审查合同和制度合法性，必要时咨询专业律师制定应对方案。若您有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问，我会结合细节提供更精准的建议。