试岗是否符合劳动法，需分情况讨论：

1. 若“试岗期”实为试用期：

   • 法律定性：根据《劳动合同法》，试用期是劳动合同中的法定条款，需明确约定在合同中。若企业将“试岗期”作为试用期的一部分，则必须遵守试用期的相关规定。
   • 期限限制：试用期的期限根据劳动合同期限确定，最长不得超过6个月。具体为：
     • 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；
     • 1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；
     • 3年以上或无固定期限的，试用期不超过6个月。
   • 工资标准：试用期工资不得低于正式工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
   • 风险提示：若企业以“试岗期”为名行试用期之实，但未签订劳动合同或未支付工资，则可能构成违法用工，劳动者有权要求企业支付工资差额及双倍工资赔偿。

2. 若“试岗期”为独立考察期，不签订劳动合同且不支付工资：

   • 法律定性：这种做法通常不符合劳动法规定。自用工之日起，劳动者与企业即建立劳动关系，企业应与劳动者签订劳动合同并支付工资。
   • 风险分析：
     • 未签合同风险：企业可能面临支付双倍工资差额的责任。
     • 未付工资风险：劳动者有权要求企业按实际出勤天数支付报酬。
   • 案例参考：曾有企业设置7天无薪试岗期，后被劳动者通过劳动仲裁主张工资差额并获得支持。

3. 劳动者应对策略：

   • 明确合同条款：要求企业将“试岗期”写入书面协议，注明薪酬、考核标准及转正条件，避免口头约定。
   • 保留证据：保存聊天记录、邮件、考勤记录等证据，以备维权之需。
   • 依法维权：若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额、双倍工资赔偿等。

总结与建议：

• 企业不得以“试岗期”为名规避法定义务，如未签订劳动合同、未支付工资等。
• 劳动者应主动了解劳动法规定，明确自身权益，遇纠纷时及时寻求法律帮助。
• 入职前务必确认合同条款，对长期设置试岗期且无合理说明的企业保持警惕。

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