工伤病假期间是否影响年终奖的发放，需根据具体情况综合判断，并非一概而论。以下是从不同角度的详细分析：

1. 法律法规层面

   • 根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常涵盖了职工正常出勤时所能获得的全部工资和福利，若年终奖被明确纳入工资结构，作为劳动报酬的一部分，则工伤职工在停工留薪期内应享有与原工资待遇相当的年终奖。然而，法律并未明确界定“原工资福利待遇”是否一定包括年终奖，这为实际操作留下了一定的解释空间。

2. 劳动合同与公司规章制度层面

   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件和标准，且未将工伤职工排除在外，则工伤职工有权依据合同约定获得年终奖。例如，合同中可能规定“年终奖根据员工全年工作表现及公司盈利情况发放，工伤职工在停工留薪期内不影响年终奖的发放”。
   • 公司规章制度规定：公司规章制度应合理合法，并明确年终奖的发放规则。若规章制度规定了工伤职工在工伤休假期间不影响年终奖的发放，则应遵守；反之，若规章制度将年终奖与出勤、业绩等挂钩，且工伤影响了这些指标，单位可依据规章制度调整年终奖，但该规章制度需经民主程序制定并向员工公示方为有效。

3. 年终奖性质与实际工作情况

   • 年终奖性质：若年终奖是基于工作表现、业绩贡献等发放的奖励，则需进一步评估工伤对劳动者工作表现及单位业绩的实际影响。例如，若年终奖与销售业绩直接相关，而工伤导致销售人员长时间无法开展销售工作，则用人单位不发放或减少年终奖可能是合理的。
   • 实际工作情况：若休假时间较短，未对工作任务的完成造成实质性影响，也未给用人单位带来额外负担，则用人单位应按原约定发放年终奖。反之，若休假时间较长，导致劳动者无法完成工作任务，或给用人单位造成了较大经济压力，则用人单位可根据实际情况合理调整年终奖数额。

4. 公平合理原则

   • 在劳动合同和规章制度无明确规定时，法院或劳动仲裁机构会遵循公平合理原则。若工伤职工虽休工伤假，但工伤前工作表现良好，对单位有贡献，且工伤是因工作原因导致，从公平角度出发，可能会支持工伤职工获得一定比例的年终奖。

维权途径与建议：

• 若劳动者认为自己的年终奖权益受到侵犯，首先应与用人单位协商，寻求和解。
• 若协商无果，可请求工会介入调解，以达成双方都能接受的解决方案。
• 若调解仍无果，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或通过司法途径维护自身合法权益。

总结与提醒： 工伤病假期间是否影响年终奖的发放，需综合考虑法律法规、劳动合同、公司规章制度、年终奖性质以及实际工作情况等多方面因素。作为劳动者，应了解自己的权益和义务，在面对此类问题时积极与用人单位沟通协商，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。