无底薪合同本质上属于不合法且存在较大法律风险的合同类型，不建议签订，若确实需要涉及相关条款，必须严格遵循法律规定并谨慎设计，以下为具体说明及建议：

1. 无底薪合同的合法性分析
   根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，且必须明确约定工资构成（包括基本工资、绩效工资等）。无底薪合同（即完全不约定基本工资，仅以提成、奖金等作为收入来源）因违反最低工资保障制度，会被认定为无效条款。若用人单位以此为由拒付工资，劳动者可主张补足差额并要求赔偿。

2. 若需设计“低底薪+高提成”合同（合法替代方案）
   若企业希望将收入与业绩挂钩，可采取“低底薪+提成”的合法模式，但需满足以下条件：

   • 底薪不得低于当地最低工资标准：例如，某地最低工资为2000元/月，则合同中基本工资至少需约定为2000元，其余部分可作为绩效或提成。
     
   • 明确工资构成及计算方式：在合同中详细列明“基本工资+提成比例+考核标准”，例如：“甲方每月10日支付乙方基本工资2000元，另根据乙方当月销售额的5%支付提成，提成于次月15日发放”。
     
   • 避免模糊条款：禁止使用“按公司效益发放”“视情况调整”等模糊表述，需明确提成计算基数（如销售额、利润）、发放时间及条件（如客户回款后发放）。

3. 无底薪合同的风险点及应对建议

   • 劳动者风险：若合同完全无底薪，劳动者在业绩不佳时可能无法维持基本生活，且用人单位可能以“未完成业绩”为由拒付工资，引发劳动争议。
     
   • 用人单位风险：若被认定为无效合同，用人单位需补足工资差额，还可能面临劳动监察部门的处罚（如罚款、责令整改）。
     
   • 应对建议：
     
     • 对劳动者：要求用人单位在合同中明确基本工资（不低于最低标准），并保留工资条、考勤记录等证据，以备维权。
       
     • 对用人单位：设计合法合规的薪酬结构，避免完全依赖提成，可通过设置“保底提成”或“阶梯式提成”降低风险。

4. 合同必备条款补充
   无论采取何种模式，劳动合同均需包含以下内容：

   • 双方基本信息（姓名、身份证号、用人单位名称等）；
     
   • 合同期限（固定期限/无固定期限/以完成一定任务为期限）；
     
   • 工作时间和休息休假（如标准工时制、综合计算工时制）；
     
   • 社会保险（明确缴纳基数和比例）；
     
   • 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
     
   • 违约责任（如劳动者提前离职需承担的培训费、竞业限制补偿等）。

总结：无底薪合同因违法无效，建议通过“低底薪+提成”的合法模式设计薪酬结构，并确保合同条款清晰、无歧义。若对具体条款设计有疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在行业和地区政策提供详细建议。