结论：能否申请“N+1”补偿，需根据您与公司的法律关系性质及解除合同的具体情形综合判断。若您与公司实际构成劳动关系，且符合法定解除情形，则有权主张；若仅为劳务关系，则一般无法主张“N+1”补偿。

1. 首先需明确：劳务合同≠劳动合同，法律关系性质决定权利基础

• 劳动合同：受《劳动合同法》保护，劳动者与用人单位建立劳动关系，享有法定权益（如经济补偿、社保等）。
• 劳务合同：通常受《民法典》合同编调整，双方建立劳务关系，权利义务以合同约定为准，法律未强制要求经济补偿（除非合同明确约定）。

关键点：若您实际履行的是劳动关系（如接受公司管理、按月领工资、有考勤等），即使签的是“劳务合同”，也可能被认定为事实劳动关系，此时可主张“N+1”；若确为劳务关系（如临时性、一次性工作，自主安排工作方式），则一般无法主张。

2. 若构成劳动关系，什么情况下可主张“N+1”？

“N+1”中的“N”指经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资），“1”指代通知金（仅在特定情形下支付）。根据《劳动合同法》第40条，以下情形用人单位需提前30日通知或支付“1”：

• 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
• 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同达成一致。

例外：若用人单位依据《劳动合同法》第39条（如严重违纪、被追究刑事责任等）解除合同，无需支付经济补偿；若依据第41条（经济性裁员）解除，需支付“N”但无需“1”。

3. 若仅为劳务关系，如何维护权益？

• 合同约定优先：检查劳务合同中是否约定了解除合同的补偿条款（如提前通知期、违约金等），若有则按合同执行。
• 实际损失主张：若公司单方解除合同导致您产生实际损失（如已投入的成本、预期收益等），可依据《民法典》第577条要求赔偿。

4. 建议行动步骤

• 第一步：梳理工作证据（如工资记录、考勤、工作安排、管理指令等），判断是否构成劳动关系。
• 第二步：若构成劳动关系，与公司协商或向劳动监察部门投诉；若协商无果，可申请劳动仲裁主张“N+1”。
• 第三步：若为劳务关系，依据合同约定或实际损失与公司协商，协商不成可向法院起诉。

温馨提示：法律关系认定和补偿计算需结合具体证据，若您对证据收集或程序有疑问，可直接向我咨询，我会为您详细分析。