劳务派遣职工除同工同酬外，其他福利保障是否与用工单位职工一样享有，需分情况讨论：

1. 法定福利保障必须一致
   根据《劳动合同法》第六十二条及《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位需向劳务派遣职工提供与工作岗位相关的法定福利待遇，包括但不限于：
   

• 劳动安全卫生条件（如防护用品、职业健康检查）；
  
• 加班费、绩效奖金及与工作岗位相关的福利待遇（如高温津贴、交通补贴）；
  
• 社会保险（由劳务派遣单位缴纳，但用工单位需承担连带责任）。
  若用工单位未提供上述法定福利，劳务派遣职工有权要求用工单位与派遣单位共同承担责任。

1. 非法定福利可能存在差异
   用工单位自行制定的非法定福利（如补充商业保险、年度旅游、节日福利等）是否适用于劳务派遣职工，需以劳动合同、派遣协议或用工单位规章制度的约定为准：
   

• 若派遣协议或用工单位规章制度明确约定“劳务派遣职工与正式职工享受同等非法定福利”，则用工单位需履行约定；
  
• 若未明确约定，用工单位可能仅需向正式职工提供非法定福利，但需注意避免歧视性条款（如仅因身份差异拒绝提供福利，可能涉嫌违反《就业促进法》的平等就业原则）。

1. 特殊情形下的权益保障
   

• 跨地区派遣：若劳务派遣职工被派往用工单位所在地，其福利待遇应按用工单位所在地标准执行（如最低工资、社保缴费基数）；
  
• 用工单位直接管理：若劳务派遣职工实际由用工单位直接管理（如考勤、考核），用工单位需承担更多福利保障责任，避免以“形式派遣”规避义务。

建议行动：

• 劳务派遣职工可要求派遣单位或用工单位出示派遣协议，明确福利条款；
  
• 若发现福利差异，可先与用工单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 用工单位应定期审查派遣协议及规章制度，避免因福利差异引发法律风险。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。