结论：故意刁难劳动者本身并不直接构成解除劳动合同的法定理由，但若刁难行为导致劳动合同无法继续履行或符合法定解除情形时，劳动者有权解除劳动合同。

分析如下：

1. 法定解除劳动合同的情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同的情形主要包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；以及法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。故意刁难劳动者并不直接列在这些法定解除情形之中。

2. 故意刁难与劳动合同解除的关系：

   • 故意刁难劳动者可能构成对劳动者权益的侵害，如造成劳动者精神压力、工作环境恶化等。然而，要构成解除劳动合同的合法理由，这种刁难行为通常需要达到一定的严重程度，且导致劳动合同无法继续履行或符合上述法定解除情形。例如，如果刁难行为导致劳动者无法正常工作，且用人单位拒绝改正，那么劳动者可以依据相关法律法规解除劳动合同。

3. 劳动者解除劳动合同的程序：

   • 在符合法定解除情形时，劳动者通常需要提前通知用人单位（如提前三十日以书面形式通知），并在解除劳动合同时办理相关手续，如工作交接、结算工资等。若用人单位存在过错，如未支付劳动报酬、未提供劳动条件等，劳动者还可以要求用人单位支付经济补偿。

4. 实际案例与司法实践：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构会综合考虑刁难行为的性质、程度、对劳动者的影响以及用人单位的态度等因素，来判断劳动者是否有权解除劳动合同。如果刁难行为被认定为严重违反用人单位规章制度或损害劳动者权益，且用人单位未采取有效措施予以纠正，那么劳动者解除劳动合同的行为可能会得到支持。

建议：

• 对于劳动者而言，如果遭遇故意刁难，应首先尝试与用人单位沟通解决。若沟通无果，且刁难行为符合法定解除情形，劳动者可以依法解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿。
• 在解除劳动合同前，劳动者应确保自己符合法定解除条件，并保留好相关证据，如工作记录、沟通记录、证人证言等，以备在劳动争议仲裁或诉讼中使用。
• 若对解除劳动合同的程序或经济补偿的计算有疑问，劳动者可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。