关于调岗后降薪是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况、相关法律法规以及劳动合同中的约定来综合判断。
首先，我们要明确的是，在一般情况下，调岗后降薪并不被视为合法行为。因为根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者的工资是劳动合同中的重要条款，用人单位在未经劳动者同意的情况下，不得单方面降低劳动者的工资。
然而，也存在一些特殊情况，使得调岗后降薪可能被视为合法。这些情况主要包括：
劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了，在特定情况下（如公司经营状况发生重大变化、岗位调整等），用人单位有权对劳动者的工资进行调整，并且这种调整是合理且符合法律法规的，那么在这种情况下，调岗后降薪可能是合法的。
劳动者不能胜任原工作：如果劳动者因不能胜任原工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以根据相关规定，与劳动者协商一致后，调整其工作岗位，并相应地调整其工资。但这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明劳动者确实不能胜任原工作。
公司经营自主权与市场变化：在某些情况下，公司可能因市场变化、经营策略调整等原因，需要对全体员工或特定岗位的员工进行薪资调整。如果这种调整是针对全体员工的，且调整幅度合理，不违反法律法规和劳动合同的约定，那么也可能被视为合法。但这种情况下，公司需要充分证明其调整的合理性和必要性。
结合具体案例来看：
在第一个案例中，法院认为公司因经营情况对员工进行调岗调薪，且这种调整是针对全员的，符合法律规定与合同约定，也体现了企业应对市场变化的主动性，因此法院认可了这种调整的合法性。
而在第二个案例中，法院则认为公司在未提交任何证据证明劳动者存在重大过错或过失的情况下，单方面降低劳动者工资并调整其工作岗位，属于利用单位规章制度侵害劳动者合法权利的行为，因此判决公司支付经济补偿金。
对于劳动者而言：
在签订劳动合同时，应明确薪资条款，包括固定月薪、绩效奖金计算方式及薪资调整条件等，为后续维权提供依据。
遇到调岗调薪情况时，应先与企业进行沟通，并保留好相关证据（如微信、邮件等记录），不直接拒绝或默认。如果未与企业协商一致就直接离职，可能会因举证不足而无法主张经济补偿。
对于用人单位而言：
在行使经营自主权决定降薪等事关员工重大权益的事项时，要注意把握合法合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则。
严格按规定的条件和程序实施薪资调整，兼顾平衡自身经营权和劳动者劳动权。
综上所述，调岗后降薪是否合法需要根据具体情况来判断。如果劳动者遇到此类情况，建议先与企业进行沟通协商，并保留好相关证据；如果协商无果，可以寻求法律援助或向当地劳动仲裁机构申请仲裁以维护自身权益。