结论前置：劳动合同解除日期早于最后工作日，在法律上是可行的，但具体是否合法及是否产生不利后果，需根据解除的原因、程序及双方约定综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、法律框架下的可行性

1. 劳动合同解除的法定情形
   根据《劳动合同法》第三十六条至第四十四条，劳动合同解除包括协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除（如过错性解除、无过失性辞退、经济性裁员）及合同终止（如期满、劳动者死亡等）。解除日期与最后工作日的关系，本质是解除行为生效时间与工作义务终止时间的衔接问题，法律未强制要求二者必须一致。

2. 解除日期的法律效力

   • 若双方协商一致将解除日期定于最后工作日之前（如提前10天解除），且劳动者同意，属于合法解除，解除日期生效后，劳动者无需再提供劳动，用人单位需支付工资至解除日。
     
   • 若用人单位单方解除（如以劳动者严重违纪为由），解除日期可早于最后工作日（如立即解除），但需满足法定程序（如通知工会、出具解除证明等），否则可能构成违法解除。

二、实务中的风险点

1. 工资与经济补偿计算

   • 工资支付：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时，用人单位应一次性付清工资。若解除日期早于最后工作日，工资需支付至解除日，而非原定最后工作日。
     
   • 经济补偿：若解除符合《劳动合同法》第四十六条情形（如协商解除、无过失性辞退），经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，工作年限截止至解除日，而非最后工作日。
     示例：劳动者工作3年，月工资1万元，若解除日为最后工作日前5天，经济补偿仍为3万元（3年×1万元），但工资仅需支付至解除日（约0.83万元，按实际出勤天数折算）。

2. 未结事项的处理

   • 工作交接：若解除日期早于最后工作日，双方需明确交接期限及责任。例如，劳动者需在解除后3日内完成交接，否则可能承担赔偿责任（《劳动合同法》第五十条第二款）。
     
   • 竞业限制与保密义务：若合同约定竞业限制或保密条款，解除日期不影响义务履行，劳动者仍需遵守至约定期限届满。

3. 违法解除的后果
   若用人单位单方解除日期早于最后工作日，但未履行法定程序（如未提前30日通知无过失性辞退），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）或继续履行合同（《劳动合同法》第四十八条）。

三、操作建议

1. 协商解除场景

   • 明确解除日期与最后工作日，建议书面约定“双方协商一致，劳动合同于X年X月X日解除，劳动者最后工作日为X年X月X日（可早于或晚于解除日）”。
     
   • 同步处理工资、经济补偿、工作交接等事项，避免争议。

2. 单方解除场景

   • 用人单位需严格遵循法定程序（如通知工会、固定证据），确保解除日期合法。
     
   • 劳动者若认为解除违法，可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金或继续履行合同。

3. 合同终止场景

   • 如因合同期满终止，终止日期即为最后工作日，无需额外约定解除日期。
     
   • 若需提前终止（如劳动者退休），需双方协商一致并书面确认。

总结：劳动合同解除日期早于最后工作日，法律上允许，但需根据解除类型、程序及双方约定处理工资、补偿、交接等事项。如有具体纠纷或需进一步设计解除方案，可直接向我咨询，我会结合细节提供针对性建议。