结论前置：单位能否辞退残疾员工，并非绝对，而是需根据具体情况及法律法规来判断。在遵循合法、合理、公平原则的基础上，若残疾员工存在严重违规违纪等行为，单位可依法解除劳动合同；但若残疾员工符合特定保护条件，如医疗期内、因工伤致残等，则单位不得随意辞退，并需依法支付经济补偿。
一、不能辞退残疾员工的情形（受法律保护）
禁止歧视与平等就业：
- 依据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利，用人单位不得因残疾而歧视或违法辞退残疾职工，只要其身体状况能胜任工作岗位。例如，若残疾员工能够完成其岗位的基本职责，且没有违反公司规章制度的行为，单位不得因其残疾而单方面解除劳动合同。
医疗期保护：
- 残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，单位不得辞退。医疗期根据员工在本单位的工作年限等因素确定，期间员工享有医疗和病假待遇。例如，若残疾员工因病需要住院治疗，且处于医疗期内，单位应继续支付其工资和提供医疗保障，不得辞退。
特殊保护情况：
- 未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的（虽特指女职工，但体现对特定员工的保护原则，残疾女职工同样适用）；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他特殊保护情形。
二、可以辞退残疾员工的情形（符合法定条件）
严重违反规章制度：
- 残疾员工若严重违反单位依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露公司机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，单位可依法辞退。例如，若残疾员工经常无故旷工，且经单位多次警告仍不改正，单位有权依据规章制度解除劳动合同。
不能胜任工作：
- 若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需提供充分证据。例如，若残疾员工因身体原因无法完成其岗位的工作任务，且经单位安排培训或调整岗位后仍无法胜任，单位可依法解除劳动合同。
经济性裁员：
- 单位濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，在履行法定程序后可裁减人员，但应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑。例如，若单位因经营困难需要裁员，应优先考虑留用残疾员工，若确实需要裁减残疾员工，应依法支付经济补偿。
其他法定情形：
- 包括试用期间不符合录用条件、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、劳动合同无效或被依法追究刑事责任等，均属可辞退情形。
三、辞退残疾员工的经济补偿
若残疾员工被辞退且不属于不可辞退的情形，单位应按法律规定支付经济补偿。补偿标准通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准有限制，最高不超过十二年。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且最高不超过十二年）。
四、法律建议与风险提示
单位应谨慎处理辞退残疾员工事宜：
- 单位在辞退残疾员工前，应仔细审查其是否符合法定辞退条件，避免违法辞退引发的法律纠纷和赔偿责任。
残疾员工应了解自己的权益：
- 残疾员工应了解自己的就业权利和受保护情形，若单位违法辞退，可依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
建议单位与残疾员工协商解决：
- 在可能的情况下，建议单位与残疾员工协商解决辞退事宜，如提供经济补偿、安排其他合适岗位等，以减少法律纠纷和负面影响。
综上所述，单位辞退残疾员工需严格遵循法律法规，确保行为合法、合理、公平。在判断能否辞退时，应综合考虑员工的工作表现、健康状况及单位的具体情况和劳动合同条款。对于符合保护条件的残疾员工，单位不得随意辞退；而对于存在严重违规违纪等行为的员工，则可依法解除劳动合同，并需依法支付相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。