未成年霸凌者是否可以被开除，需根据具体情况和法律规定来综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 年龄因素：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。这意味着，如果霸凌者尚未达到法定工作年龄（即未满16周岁），那么他们本身就不应该被雇佣，也就不存在被开除的问题。
   • 如果霸凌者已满16周岁但未满18周岁，属于未成年工，他们受劳动法的特殊保护。对于未成年工，用人单位应当给予特殊的劳动保护，并且不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。在此情况下，如果霸凌行为严重违反了用人单位的规章制度，且规章制度中明确规定了此类行为可以导致开除，那么用人单位在依法履行相关程序后，可以考虑开除该未成年工。但需注意，开除决定必须合法、合理，且符合规章制度的规定。

2. 行为性质与后果：

   • 霸凌行为的性质和后果也是决定是否可以开除的重要因素。如果霸凌行为轻微，且未造成严重后果，用人单位可能更倾向于采取教育、警告等较轻的处罚措施。
   • 如果霸凌行为严重，如造成他人身体伤害、精神损害或严重影响工作秩序等，用人单位则可能依据规章制度或相关法律法规，考虑开除该霸凌者。

3. 用人单位规章制度：

   • 用人单位的规章制度是处理此类问题的重要依据。如果规章制度中明确规定了霸凌行为的处罚措施，包括开除等，那么用人单位在依法履行相关程序后，可以依据规章制度进行处理。
   • 但需注意，规章制度的制定必须合法、合理，且经过民主程序公示，否则可能因违反法律法规或公序良俗而被认定为无效。

4. 法律程序与权益保障：

   • 在处理未成年霸凌者的问题时，用人单位必须依法履行相关程序，如调查取证、听取陈述申辩、告知处理结果等，以确保处理决定的合法性和合理性。
   • 同时，未成年霸凌者的合法权益也应得到保障。如果用人单位的处理决定侵犯了其合法权益，未成年霸凌者或其监护人可以通过法律途径维护自己的权益。

建议：

• 对于用人单位而言，应建立健全的规章制度，明确霸凌行为的定义和处罚措施，并依法履行相关程序，以确保处理决定的合法性和合理性。
• 对于未成年霸凌者或其监护人而言，如果认为用人单位的处理决定侵犯了其合法权益，可以及时咨询专业律师，了解自己的权利和义务，并通过法律途径维护自己的权益。

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