应聘工作本身不算劳资纠纷，但应聘过程中发生的某些特定情况可能构成劳动纠纷。以下是对此问题的详细分析：
属于劳动纠纷的情况
已形成用工事实：
- 如果在应聘过程中，双方已经达成用工意向，并且劳动者已经按照用人单位的要求开始提供劳动（即实际用工），但后续就劳动合同的签订、劳动报酬等核心劳动权益问题产生纠纷，这种情况可认定为劳动纠纷。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备特定情形的，劳动关系成立，这些情形包括用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
涉及劳动权益的纠纷：
- 例如，劳动者应聘后已上班并提供了实际劳动，但用人单位却以不合理理由拒绝签订劳动合同并辞退劳动者，此时产生的纠纷就属于劳动纠纷范畴。
不属于劳动纠纷的情况
仅处于初步洽谈阶段：
- 如果在应聘过程中，双方仅仅是在初步洽谈阶段，尚未形成用工事实，比如只是就招聘岗位、工作内容、薪资期望等进行一般性沟通，此时一方因自身原因爽约（如用人单位突然取消招聘岗位，或者应聘者突然放弃应聘），这种纠纷更倾向于按照民事合同或缔约过失等民事法律关系来处理，而不属于劳动纠纷。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，规定了劳动争议的适用范围，主要围绕已建立的劳动关系及其相关权利义务展开。对于应聘过程中仅处于初步洽谈阶段的纠纷，可依据《中华人民共和国民法典》合同编相关规定处理。
未涉及劳动权益的纠纷：
- 如果纠纷内容不涉及劳动权益，如仅仅是因为个人原因（如家庭原因、健康原因等）而放弃应聘，或者用人单位因为内部调整而取消招聘计划，这些情况通常也不构成劳动纠纷。
总结与建议
- 判断关键：判断应聘过程中的纠纷是否为劳动纠纷，应重点关注双方是否已经形成了实际的用工关系，以及纠纷是否围绕劳动权益展开。
- 法律措施：如果确认属于劳动纠纷，劳动者可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。如果不属于劳动纠纷，但涉及民事权益的，可以考虑通过民事诉讼等途径解决。
- 预防建议：为了避免应聘过程中的纠纷，建议劳动者在应聘时仔细了解用人单位的招聘条件和用工要求，明确自己的权益和义务。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，规范招聘流程，避免产生不必要的纠纷。
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