核心结论：住院期间被取消职务后，能否解除该取消职务的决定，需根据取消职务的合法性、程序正当性以及是否存在可撤销或变更的情形来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同或聘用合同的角度
   如果取消职务是基于劳动合同或聘用合同的约定，且合同中明确规定了取消职务的情形（如长期病假影响工作等），则需审查该约定是否合法有效。

   • 若约定合法且符合程序（如提前通知、协商等），则取消职务的决定可能难以直接解除，但可尝试通过协商或申请劳动仲裁要求补偿。
     
   • 若约定违法（如歧视性条款）或程序不当（如未提前通知、未听取陈述申辩等），则可主张取消职务的决定无效，要求恢复职务或赔偿损失。

2. 从公司规章制度的角度
   如果取消职务是基于公司内部规章制度，则需审查该制度是否经过民主程序制定、是否公示或告知员工、是否与法律法规冲突。

   • 若制度合法且程序正当，则取消职务的决定可能有效，但可尝试通过内部申诉或协商解决。
     
   • 若制度违法或程序瑕疵（如未公示、未听取意见等），则可主张取消职务的决定无效，要求恢复职务或赔偿。

3. 从劳动法律法规的角度
   根据《劳动合同法》等相关规定，用人单位不得因员工患病或非因工负伤在规定的医疗期内解除劳动合同。若取消职务实质上属于变相解除劳动合同，则可能违法。

   • 若在医疗期内被取消职务，可主张用人单位违法，要求继续履行劳动合同（恢复职务）或支付赔偿金。
     
   • 若医疗期已满且不能从事原工作，用人单位需提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。若未履行上述程序，则可能构成违法解除。

4. 从程序正当性的角度
   无论取消职务的依据是合同、制度还是法律，均需确保程序正当（如提前通知、听取陈述申辩、告知救济途径等）。若程序违法，则取消职务的决定可能被撤销或变更。

建议行动：

• 收集证据（如劳动合同、规章制度、取消职务的通知、医疗证明等）；
  
• 与用人单位协商，要求说明取消职务的依据和程序；
  
• 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张取消职务的决定违法或程序不当，要求恢复职务或赔偿损失。
  

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