结论：关于“平时上班单休正常算底薪，离职期间是否也算”的问题，这主要取决于劳动合同中的约定以及公司的相关规章制度。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了单休情况下的底薪计算方式，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么离职期间的底薪计算应遵循这些规定。
分析说明：
劳动合同的约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了单休情况下的底薪计算方式，比如底薪是按月计算，不考虑单休或双休的因素，那么离职期间的底薪也应按照这一约定来计算。
- 如果劳动合同中没有明确规定，但双方在实际履行过程中形成了惯例，且这一惯例不违反法律法规的强制性规定，那么也可以参照这一惯例来计算离职期间的底薪。
公司规章制度的规定：
- 公司规章制度是用人单位为了组织和管理劳动过程、履行劳动合同、实现劳动过程而制定的各种规则和制度的总和。如果公司规章制度中明确规定了单休情况下的底薪计算方式，并且这一规定已经向劳动者公示或告知，那么离职期间的底薪计算也应遵循这些规定。
- 需要注意的是，公司规章制度的规定不能违反法律法规的强制性规定，否则将被视为无效。
法律法规的强制性规定：
- 在计算离职期间底薪时，还需要考虑法律法规的强制性规定。比如，根据《劳动法》的相关规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。如果离职期间包含了这些法定假期，那么用人单位应依法支付相应的工资。
- 此外，如果离职是由于用人单位的原因导致的，比如用人单位违法解除劳动合同等，那么劳动者还有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金等。
特殊场景：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定单休情况下的底薪计算方式，且双方在实际履行过程中也没有形成惯例，那么离职期间的底薪计算可能会引发争议。在这种情况下，建议双方协商解决，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来解决争议。
行动建议：
- 如果你对离职期间的底薪计算有疑问或不满，建议首先查阅劳动合同和公司规章制度中关于底薪计算的相关规定。
- 如果规定不明确或存在争议，可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。
- 如果协商无果，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
法律背景：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位之间的劳动关系受法律保护，双方应当依法履行劳动合同中的约定。
- 在计算工资时，用人单位应当遵循公平、合理、合法的原则，不得侵犯劳动者的合法权益。