结论前置：在现代国有企业中，传统意义上的“编制”概念已逐渐淡化，但企业内部仍存在基于岗位设置和人力资源规划的人员配置体系，这在一定程度上类似于过去的“编制”概念。具体来说，国有企业人员是否算有编制，需从历史背景、现代企业制度下的变化以及企业内部管理等多个角度来分析。

1. 历史背景与编制概念的演变

• 传统编制定义：在计划经济体制下，编制通常指的是经过授权的机关或部门批准的人员定额、结构比例及职位分配。这一时期，国有企业职工存在明确的“编制”概念，人员的招录、调配等严格按照国家下达的编制指标执行，具有较强的稳定性和保障性。
• 编制的淡化：随着市场经济体制改革的推进，国有企业用人制度发生显著变化，逐渐采用市场化的用人机制。传统意义上的“编制”概念在形式上逐渐淡化，国有企业不再强调编制指标，而是根据自身的经营发展需求、岗位设置来招聘和管理员工。

2. 现代企业制度下的变化

• 合同制管理：现代国有企业主要遵循《中华人民共和国劳动法》及其实施条例等相关法律法规，通过签订劳动合同来确立企业与职工之间的劳动关系。这意味着，国有企业员工不再属于行政编制或事业编制范畴，而是实行市场化管理。
• 内部管理体系：尽管“编制”概念在形式上淡化，但国有企业为了便于管理，仍会设置内部的岗位等级和级别，并根据员工的工作能力和表现进行岗位调整和晋升。这种内部管理体系虽然不等同于传统编制，但为员工提供了明确的职业发展路径和晋升机会。

3. 企业内部管理中的类似“编制”区分

• 正式员工：这部分员工与国有企业直接签订劳动合同，享受企业完整的薪酬福利体系、职业发展通道和相对稳定的工作保障。他们类似于过去编制内的人员，但不再享有传统编制带来的绝对稳定性。
• 非正式编制人员：包括劳务派遣工和劳务外包人员，他们与第三方公司签订合同并被派遣或安排到国有企业工作。这两类人员在工作稳定性、薪酬福利水平上通常低于国有企业正式合同制员工，类似于过去“非编制”人员。

4. 法律视角下的解读

• 法律地位：从法律角度来看，国有企业职工并不具备传统意义上的“编制”。他们的权益和义务主要由劳动合同来约定，是合同制员工。
• 权益保障：尽管不再强调“编制”，但国有企业仍需遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。例如，提供完整的薪酬福利体系、确保员工享有休息休假权利、提供职业培训和发展机会等。

总结与建议：

现代国有企业已不再强调传统意义上的“编制”概念，而是通过劳动合同来确立与职工的劳动关系。然而，在实际管理中，仍存在一定程度的类似“编制”的区分，这主要体现在正式员工与劳务派遣工或外包员工的差异上。对于想要在国有企业内部实现更好发展的员工来说，建议通过努力工作、提升自身能力等方式来争取更好的岗位安排和晋升机会。同时，也应关注国有企业内部的管理制度和政策变化，以便及时调整自己的职业规划和发展策略。

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