不能干同行业的合同，即竞业限制协议或条款，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从多个角度为你详细分析：
合法性基础
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
合法性条件：
- 对象限制：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这意味着，并非所有员工都需要签订竞业限制协议，只有那些可能接触到公司商业秘密或核心技术的员工才需要。
- 范围限制：竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。例如，竞业限制期限不得超过二年，且应合理界定竞业限制的地域和行业范围，避免过度限制劳动者的就业权利。
- 经济补偿：用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这是竞业限制协议合法有效的关键条件之一，旨在平衡用人单位的商业利益和劳动者的就业权利。
违法性情形
无经济补偿的竞业限制协议：
- 如果用人单位与劳动者约定的竞业限制协议中没有包含经济补偿条款，或者虽然约定了经济补偿但用人单位未实际支付，那么该竞业限制协议可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。
过度限制的竞业限制协议：
- 如果竞业限制协议约定的范围、地域、期限等过于宽泛，超出了合理必要的限度，那么该协议可能因过度限制劳动者的就业权利而被认定为无效或部分无效。例如，约定竞业限制期限超过二年，或者约定劳动者在竞业限制期限内不得从事任何与原用人单位有竞争关系的行业或职业等。
法律后果
对用人单位：
- 如果竞业限制协议被认定为无效或部分无效，用人单位可能无法依据该协议要求劳动者承担违约责任或支付违约金。同时，用人单位还可能因违反法律规定而面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。
对劳动者：
- 如果劳动者违反了合法有效的竞业限制协议，那么劳动者可能需要按照协议约定向用人单位支付违约金，并可能承担其他法律责任。然而，如果竞业限制协议被认定为无效或部分无效，劳动者则无需承担违约责任。
实际建议
对于用人单位：
- 在制定竞业限制协议时，应确保协议内容符合法律规定，明确约定竞业限制的范围、地域、期限和经济补偿等条款。同时，应加强对竞业限制协议的管理和执行，确保协议得到有效履行。
对于劳动者：
- 在签订竞业限制协议前，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。如果认为协议内容存在不合理或违法之处，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。在签订协议后，应严格遵守协议约定，避免违反竞业限制义务而承担法律责任。
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