认定企业迫使劳动者提出解除劳动合同，主要从企业行为是否构成违法或违约、是否导致劳动合同无法继续履行，以及劳动者提出解除是否出于被迫等角度综合判断。具体可从以下几个方面进行分析：
企业存在违法行为或违约行为
若企业存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、违反劳动安全卫生规定、强迫劳动等违法行为，或违反劳动合同约定（如擅自变更工作地点、岗位、薪资等），且这些行为直接导致劳动者无法继续履行劳动合同，可认定企业存在迫使劳动者解除劳动合同的情形。
例如：企业长期拖欠工资，劳动者多次催要无果后被迫提出解除劳动合同，此时企业行为构成违法，劳动者解除合同属于被迫。
企业行为导致劳动合同无法继续履行
若企业通过调岗降薪、停工停产、关闭部门等手段，使劳动者原工作岗位或劳动条件发生根本性变化，且劳动者明确表示反对但企业仍强行实施，导致劳动者无法继续工作，可认定企业存在迫使解除的行为。
例如：企业未经协商单方面将劳动者从管理岗调至一线操作岗，薪资大幅降低，劳动者拒绝后企业以“不服从安排”为由停发工资，劳动者被迫解除合同，企业行为构成迫使。
劳动者提出解除是出于被迫而非自愿
需结合劳动者解除合同前的行为、沟通记录等综合判断。若劳动者在解除前已通过书面或口头方式向企业提出异议（如投诉、协商、申请劳动仲裁等），且企业未纠正违法行为或违约行为，劳动者最终因无法忍受而提出解除，可认定其解除行为是被迫的。
例如：劳动者因企业未缴社保向劳动监察部门投诉，企业未补缴且威胁“再闹就开除”，劳动者为避免更大损失被迫提出解除，属于被迫解除。
企业存在主观恶意或过错
若企业行为明显具有故意性（如针对特定劳动者实施打击报复、恶意调岗等），或存在重大过错（如因管理疏忽导致劳动者工作环境严重恶化），且该行为与劳动者解除合同存在直接因果关系，可认定企业构成迫使解除。
例如：企业因劳动者举报违规操作而将其调至偏远地区，并停发交通补贴，劳动者因无法通勤被迫解除合同，企业行为构成恶意迫使。
实务建议：劳动者若认为企业存在迫使解除的行为，应保留相关证据（如工资条、调岗通知、沟通记录、投诉材料等），并在解除合同时明确说明解除原因（如“因企业未及时支付工资，现依据《劳动合同法》第三十八条提出解除”），以便后续主张经济补偿或赔偿。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。