在职降薪降职本身并没有一个固定的“时效期”说法，但相关权益的维护和争议解决是有时效限制的。以下从几个角度为你详细分析：

1. 劳动合同变更的时效性：

   • 降薪降职通常涉及劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。如果公司单方面降薪降职，这实际上是对劳动合同的变更，员工有权拒绝并要求公司按照原合同履行。
   • 关键点：劳动合同的变更不是自动生效的，需要双方协商一致。如果公司未与你协商一致就擅自降薪降职，你可以提出异议。

2. 劳动争议的仲裁时效：

   • 如果你对公司的降薪降职行为有异议，并希望通过劳动仲裁来维护自己的权益，那么需要注意劳动争议的仲裁时效。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 计算公式（虽不直接涉及数值计算，但为理解时效提供框架）：仲裁时效 = 知道或应当知道权利被侵害之日 + 1年
   • 例子：如果你在2023年1月1日发现公司擅自降薪降职，那么你需要在2024年1月1日之前向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3. 实际操作的建议：

   • 及时沟通：首先，我建议你与公司进行及时沟通，了解降薪降职的具体原因，并尝试通过协商解决问题。
   • 保留证据：如果沟通无果，你需要保留好相关证据，如工资条、降薪降职的通知、劳动合同等，以便在后续的劳动仲裁或诉讼中证明自己的权益。
   • 寻求法律帮助：如果你对劳动仲裁的流程或相关法律条款不熟悉，可以寻求专业律师的帮助，以确保你的权益得到充分维护。

4. 特殊情况下的时效问题：

   • 在某些特殊情况下，如你因不可抗力或其他正当理由无法在一年内申请仲裁，仲裁时效可能会中止或中断。但这种情况需要具体分析，并符合相关法律法规的规定。

总结与建议：在职降薪降职本身没有固定的时效期，但相关权益的维护和争议解决是有时效限制的。我建议你及时与公司沟通，保留好相关证据，并在必要时寻求法律帮助。如果你对劳动仲裁的时效或其他相关问题有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。