结论：一般情况下，用人单位在酒驾5年后不能以该酒驾行为本身再次对员工进行处理，但若酒驾行为后续产生其他影响工作的情况，用人单位可能依据相关规定处理。具体分析如下：
- 从劳动法律法规角度
- 根据《劳动合同法》等相关规定，用人单位对员工的处理通常需要基于员工当前存在的违反规章制度、失职等行为。酒驾行为发生在5年前，如果当时用人单位已经依据规章制度进行了相应处理（如警告、罚款、解除劳动合同等），且处理程序合法合规，那么在5年后一般不能再以该次酒驾行为重复处理。
- 若5年前酒驾行为发生时，用人单位未发现或者未进行处理，但该酒驾行为本身并没有持续影响到当前的工作状态、工作表现等，用人单位也不能随意在5年后进行处理。因为劳动法律法规注重对员工当前行为的规范和管理，对于过去已经结束且未对当前工作产生持续不良影响的行为，用人单位缺乏处理的合法依据。
- 从酒驾行为后续影响角度
- 如果5年前的酒驾行为在5年后产生了新的影响工作的情况，例如酒驾记录导致员工无法取得某些与工作相关的资质证书，而该资质证书是从事当前工作的必备条件，那么用人单位可以依据规章制度中关于员工不具备工作资质的处理规定，对员工进行处理，如调整工作岗位、解除劳动合同等。
- 另外，如果酒驾行为在5年后被重新曝光，给用人单位造成了严重的声誉损害等后果，用人单位也可以根据规章制度中关于损害公司声誉的处理条款，对员工采取相应的措施。但用人单位在处理时需要证明酒驾行为与当前造成的损害后果之间存在直接的因果关系，并且处理程序要符合法律法规和规章制度的要求。
如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。