结论：公司内部举报性骚扰，原则上需要提供一定的证据，以支持举报内容的真实性。若没有证据，可能会面临举报难以被受理或调查后无法证实的情况，但这并不意味着没有证据就绝对无法举报或处理。

法律背景与建议：

1. 证据的重要性：

   • 在法律程序中，证据是认定事实、作出裁决的关键依据。对于性骚扰的举报，提供相关证据能够增强举报的可信度，有助于公司或相关部门进行调查，并据此作出公正的处理。
   • 证据可以包括但不限于：书面记录（如邮件、短信、聊天记录等）、录音、录像、目击者证言、医疗记录（如因性骚扰导致的身体伤害或心理治疗记录）等。

2. 没有证据的情况：

   • 举报仍可进行：即使没有直接证据，员工仍然有权向公司举报性骚扰行为。公司有责任对举报进行调查，并保护举报人的隐私和安全。
   • 调查难度增加：没有证据的情况下，调查可能会更加困难。公司可能需要依赖其他间接证据或目击者证言来拼凑事实真相。
   • 处理结果的不确定性：由于缺乏直接证据，处理结果可能更加不确定。公司可能无法对被举报人作出明确的处罚，或者只能采取较为温和的措施，如警告、培训等。

3. 建议与措施：

   • 尽可能收集证据：在举报前，员工应尽可能收集与性骚扰行为相关的证据。这不仅可以增强举报的可信度，还有助于保护自己的权益。
   • 及时举报：一旦发现性骚扰行为，员工应及时向公司举报，以便公司能够尽快展开调查并采取措施。
   • 寻求法律援助：如果员工在举报或处理过程中遇到困难或问题，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权益和可行的法律途径。

4. 公司的责任与义务：

   • 建立举报机制：公司应建立完善的性骚扰举报机制，确保员工能够方便、安全地举报性骚扰行为。
   • 保护举报人：公司应采取措施保护举报人的隐私和安全，防止举报人受到报复或歧视。
   • 公正调查与处理：公司应对举报进行公正、客观的调查，并根据调查结果采取适当的处理措施。

可能法律后果：

• 如果公司未能妥善处理性骚扰举报，可能面临法律责任，包括但不限于因违反劳动法规定而受到的行政处罚或民事赔偿。
• 被举报人如果确实存在性骚扰行为，可能面临公司的纪律处分，甚至可能构成犯罪，需要承担刑事责任。

进一步思考：

• 员工应了解自己的权益和公司的性骚扰政策，以便在遭遇性骚扰时能够及时采取行动。
• 公司应定期对员工进行性骚扰防范培训，提高员工的意识和应对能力。
• 社会应加强对性骚扰问题的关注和讨论，推动形成更加公正、包容的社会环境。

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