试用期签订的竞业协议，在符合法律规定的条件下是有效的。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：

• 第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
• 第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

二、有效性条件

1. 双方自愿签订：竞业协议必须是用人单位与劳动者在平等自愿的基础上签订的，不存在欺诈、胁迫等情形。这是确保协议有效性的基础。

2. 内容合法合规：竞业协议的内容必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，竞业限制的范围、地域、期限等应当合理确定，不得过度限制劳动者的就业自由。具体来说，竞业限制期限不得超过二年，且应与劳动者所掌握的商业秘密相关。

3. 经济补偿明确：用人单位与劳动者在竞业协议中应当明确约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的标准和支付方式。这是竞业协议有效的重要前提之一。如果未约定经济补偿金，但该合同本身系双方当事人的真实意思表示，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该合同仍然有效。不过，在实际操作中，如果劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿（若月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则按最低工资标准支付）。

三、试用期签订竞业协议的特殊性

1. 试用期性质：试用期是用人单位与劳动者相互了解、协商选择的过程。在此期间，劳动者可能尚未完全融入公司文化和工作环境，用人单位也可能还在评估劳动者的能力和表现。因此，试用期签订竞业协议需要更加谨慎。

2. 经济补偿考虑：由于试用期劳动者通常未获得全额工资或尚未享受完整福利待遇，用人单位在签订竞业协议时应当充分考虑经济补偿的合理性和可行性。如果经济补偿过低或不合理，可能影响竞业协议的有效性。

3. 实际履行情况：在实际操作中，试用期签订竞业协议的情况相对较少。这主要是因为试用期较短，且劳动者在此期间可能还未接触到公司的核心商业秘密或关键技术。然而，对于某些特殊岗位或涉及高度机密信息的职位，用人单位可能会选择在试用期就与劳动者签订竞业协议。

四、建议与注意事项

1. 明确竞业限制条款：在签订竞业协议前，用人单位应当与劳动者充分沟通并明确竞业限制的具体内容、范围、期限以及经济补偿等关键条款。

2. 保障劳动者知情权：用人单位有义务向劳动者明确告知竞业限制的具体内容、范围、期限及违反后果，保障劳动者的知情权。

3. 谨慎签订：对于劳动者而言，在签订试用期竞业合同时应仔细阅读合同条款并确保自己充分理解其中的权利和义务。如有疑问或不确定之处，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。

4. 实际履行与违约责任：双方应按照协议约定严格履行各自的义务。任何一方违约都可能构成违约行为，并承担相应的法律责任。

综上所述，试用期签订的竞业协议在符合法律规定的条件下是有效的。然而，由于试用期的特殊性和竞业协议的重要性，双方在签订前应充分沟通、协商并确保协议内容的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。