公司领导层被迫调岗降薪的合法性取决于具体情况，以下从多个角度进行分析：
双方协商一致的情况
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资待遇，且应当采用书面形式。
- 具体解释：如果公司领导层与员工在平等、自愿的基础上，就岗位调整和工资降低进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种调岗降薪行为是合法有效的。例如，因公司业务转型，双方同意员工从原岗位调至新岗位，并相应调整工资。
基于法定情形的情况
- 法律依据：当员工不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位有权调整其岗位并相应调整薪酬。
- 具体解释：公司需有充分证据证明员工不能胜任工作（如考核记录、工作失误记录等），并且遵循法定程序（如提前通知员工或支付代通知金等）。在此情况下，调岗降薪具有合法性。但需注意，公司不能仅凭主观判断就认定员工不能胜任工作，必须提供客观证据。
企业生产经营需要且具有合理性的情况
- 法律依据：部分地方性法规或司法实践中认可，在企业生产经营发生重大变化时，企业有权根据实际情况对员工的工作岗位和工资进行适当调整。
- 具体解释：如企业因严重经营困难需要进行大规模业务调整或裁员时，为避免直接裁员，可对部分员工进行岗位调整和工资降低。但调整需具有合理性，如调整后岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理等。若调整缺乏合理性，如将核心岗位员工调至无关紧要的岗位并大幅降薪，则可能构成违法行为。
不合法的调岗降薪情形
- 违反劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工作岗位和工资待遇，公司未经员工同意擅自调岗降薪，即构成违约行为。
- 作为惩罚手段且不合理：公司以员工轻微工作失误为由进行过重处罚，如将核心岗位员工调至边缘岗位并大幅降低工资，这种处罚缺乏合理依据或与过错程度不相当，属于不合法行为。
- 存在歧视或不公平对待：若公司在调岗降薪过程中存在对特定员工的歧视或不公平对待，如仅针对某一性别或年龄群体进行调整，或对不同员工采取不同标准，则属于违法行为。
员工的权利与救济途径：
- 面对不合法的调岗降薪行为，员工有权拒绝并要求恢复原状，即要求公司按照原劳动合同履行。
- 员工应收集劳动合同、工资条、调岗通知等相关证据，以证明公司的违法行为。
- 员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的调岗降薪违法行为。
- 若无法通过协商解决争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违约责任或支付经济赔偿金等。
建议：
- 对于公司而言，在进行调岗降薪前，应确保与员工进行充分协商，并签订书面变更协议。若因法定情形或企业生产经营需要而调整，应确保调整具有合理性，并提供充分证据。
- 对于员工而言，在面对调岗降薪时，应了解自己的权利和义务，并采取适当措施维护自身合法权益。如有需要，可直接向我咨询相关法律问题。