结论：非全日制用工劳动合同中约定解除合同需提前7日告知对方，这一约定本身通常不会被直接认定为将非全日制用工转变为全日制用工。但具体是否构成全日制用工，还需结合其他因素综合判断。
分析说明：
非全日制用工与全日制用工的核心区别：
- 非全日制用工通常指的是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 全日制用工则是指劳动者按照国家规定的工作时间，全天在用人单位工作，并享受相应的劳动权益和福利待遇。
提前告知解除合同的约定性质：
- 劳动合同中关于解除合同的提前告知期限，是双方对合同解除条件的一种约定，它并不直接决定用工的性质。
- 提前7日告知解除合同的约定，更多体现的是双方对合同解除的谨慎态度和对彼此权益的尊重，而非改变用工性质。
判断是否构成全日制用工的其他因素：
- 除了提前告知解除合同的约定外，判断是否构成全日制用工还需考虑劳动者的工作时间、工作地点、工作内容、劳动报酬支付方式等多个因素。
- 如果劳动者实际上每天工作超过四小时，每周工作超过二十四小时，且享受全日制员工的福利待遇，那么即使合同中有提前告知解除合同的约定，也可能被认定为全日制用工。
法律后果与风险提示：
- 如果被认定为全日制用工，用人单位可能需要承担更多的法律责任，如支付加班费、提供社会保险等。
- 因此，用人单位在签订非全日制用工劳动合同时，应明确约定用工性质、工作时间、劳动报酬等关键条款，以避免后续纠纷。
行动建议：
- 对于用人单位：在签订非全日制用工劳动合同时，应确保合同条款明确、合法，避免模糊表述或遗漏关键信息。同时，应严格按照合同约定履行义务，尊重劳动者的权益。
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如果发现合同中有不合理或模糊的表述，应及时与用人单位沟通并寻求法律帮助。
- 如果发生纠纷：双方应首先尝试通过协商解决纠纷。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
特殊场景提醒：
- 在实际操作中，有些用人单位可能会通过签订非全日制用工合同来规避全日制用工的法律责任。然而，这种做法是违法的，一旦被发现，用人单位将面临法律制裁。因此，用人单位应遵守法律法规，诚信经营。
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