当安排员工调岗而员工拒绝时，企业应遵循合法、合理、协商一致的原则来处理，以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、审查调岗的合法性与合理性
合法性审查：
- 企业应首先检查劳动合同中是否包含关于调岗的明确约定。如有约定，且该约定不违反法律法规，则企业有权依据劳动合同进行调岗。
- 若劳动合同中无明确约定，企业需根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保调岗行为具有合法性。例如，因劳动者不能胜任工作而进行的调岗，或经与劳动者协商一致后的调岗。
合理性评估：
- 调岗应具有合理性，即新岗位应与员工的工作能力、专业技能相匹配，且工作条件、劳动报酬等方面不应有明显不利变化。
- 评估调岗的必要性，确保调岗是基于企业经营需要或员工个人发展考虑，而非随意为之。例如，若因业务调整需要员工调至新部门，应确保新部门的工作与员工原岗位工作有一定的关联性。
二、与员工进行充分沟通协商
了解员工意愿：
- 与员工进行坦诚沟通，了解其不愿意调岗的具体原因，如工作内容、工作地点、薪资待遇等方面的顾虑。
- 通过沟通，企业可以更好地理解员工的诉求，为后续解决方案的制定提供有力依据。
协商解决方案：
- 在了解员工意愿和评估调岗合理性后，企业应与员工协商解决方案。这可能包括调整调岗方案、提供培训和支持、协商其他岗位等。
- 若员工提出的诉求合理，企业应尽量予以满足，以促成双方达成一致。例如，若员工因通勤问题拒绝调岗，企业可以考虑提供交通补贴或调整工作时间。
三、依据法律法规和公司内部规章制度处理
书面通知与规章制度：
- 若经过充分协商后，员工仍然不同意调岗，且企业的调岗决定合法合理，企业应向员工发出书面的调岗通知，明确调岗的相关信息，如新岗位的工作内容、工作地点、薪资待遇等。
- 同时，企业应确保内部规章制度的合法性和公示性，以便在员工拒绝到新岗位报到时，能够按照规章制度进行合理适度的处理。例如，根据规章制度对员工进行警告或纪律处分，但需确保处理程序的合法性。
避免法律风险：
- 在整个调岗过程中，企业应注重保留相关证据，如沟通记录、调岗通知、员工回复等，以备不时之需。
- 若因调岗问题引发纠纷，企业应优先尝试内部调解，通过双方协商寻求和解。若内部调解无果，可考虑通过法律途径解决争议，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
四、特殊情况下的处理建议
员工无正当理由拒绝调岗：
- 若员工无正当理由拒绝合法合理的调岗安排，企业可以依据内部规章制度进行相应处理，如警告、纪律处分甚至解除劳动合同（需符合法定解除条件）。
- 但在此过程中，企业必须确保处理程序的合法性，提前告知员工相关权利，并听取员工的陈述和申辩。
调岗存在不合法或不合理之处：
- 若调岗存在不合法或不合理之处，如降低薪资待遇、变更工作地点不合理等，企业应重新审视调岗决定，考虑维持员工原岗位工作或重新制定更为合理合法的调岗方案。
- 尊重员工的意愿和权益，避免不必要的法律风险。例如，若因业务调整需要调岗但无法提供合理的工作条件，企业应考虑其他解决方案，如招聘新员工或调整业务方向。
总结与建议：企业在处理员工调岗问题时，应严格遵循法律规定，充分尊重员工的合法权益。通过审查劳动合同、了解员工意愿、评估调岗合理性、协商解决方案以及遵循规章制度等步骤，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，企业应注重保留相关证据，避免潜在的法律风险。若因调岗问题引发纠纷，应优先通过内部调解解决，必要时可向我咨询以获取专业法律意见或通过法律途径来维护企业的合法权益。