结论：公司员工因自身原因患上精神类疾病，公司在医疗期内一般不得解除劳动合同；医疗期满后，若员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，公司可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。特殊情况下，如员工严重违反规章制度或对工作存在严重安全隐患，公司可依据相关法律规定处理。
医疗期内相关规定
不能解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是为了保障患病员工的基本权益，给予其充分的治疗和恢复时间。
- 医疗期的具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，例如，实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为三个月，五年以上为六个月等。
待遇保障：
- 在医疗期内，公司应支付病假工资等相应待遇，确保员工的合法权益不受侵犯。
特殊情况例外：
- 尽管医疗期内原则上不得解除劳动合同，但如果员工严重违反公司的规章制度（如严重旷工、营私舞弊给公司造成重大损害等），公司仍可依据《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）的规定解除劳动合同。
医疗期满后相关规定
能从事原工作或公司另行安排的工作：
- 医疗期满后，若员工能够从事原工作，公司应继续履行劳动合同。
- 若员工不能从事原工作，公司应为其另行安排工作。员工若能胜任另行安排的工作，劳动合同也应继续履行。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条，若员工既不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 解除劳动合同时，公司需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿按员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况处理
- 如果员工的精神疾病对工作存在严重安全隐患或对其他员工造成威胁等特殊情况，公司在采取合理措施（如调整工作岗位、提供必要的医疗协助等）后，若问题仍未解决，可依法依规进行相应处理，包括但不限于解除劳动合同。但在此过程中，公司应确保遵守相关法律法规，避免违法解除劳动合同的法律风险。
实际操作建议
- 及时沟通：公司应与患病员工及其家属保持及时沟通，了解员工的病情和治疗情况，以便合理安排工作或提供必要的帮助。
- 依法处理：在处理与患病员工的劳动合同问题时，公司应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵犯。
- 寻求专业意见：由于劳动法律问题复杂多变，公司在遇到此类情况时，建议寻求专业法律意见，以确保处理的准确性和合法性。
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