结论前置：员工老是请病假，单位不能随意开除，需根据员工是否处于医疗期内以及医疗期满后的工作能力来综合判断。
一、医疗期内的保护
医疗期定义与时长：
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而不得解除劳动合同的时限。
- 医疗期的时长根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。具体时长可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来确定。
法律保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，员工在规定的医疗期内，单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
- 若单位违法辞退医疗期内的员工，员工有权申请劳动仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付双倍经济补偿金。
病假工资或疾病救济费：
- 在医疗期内，单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。
二、医疗期满后的处理
不能从事原工作或新工作：
- 若员工医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作，单位需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 此时，单位需按员工工龄支付经济补偿金，具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限满一年计一个月，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算）。
能够从事相关工作：
- 若员工医疗期满后，能够从事原工作或单位另行安排的工作，单位无正当理由不得开除员工，否则构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任，如支付赔偿金等。
三、特殊情况
- 弄虚作假：
- 若员工长期请病假存在伪造病历、诊断证明等弄虚作假行为，单位在有充分证据证明的情况下，可以依据单位规章制度以严重违反规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但单位需为员工结清工资，并确保解除程序的合法性。
四、实操建议
制度完善：
- 单位应在劳动合同或员工手册中明确医疗期管理规则，包括病假审批流程、复查机制等，以确保管理的规范性和合法性。
证据固定：
- 对长期病假员工进行定期回访，记录其实际身体状况，并要求员工提供三甲医院诊断书、用药清单等原始材料，避免仅凭口头陈述批准病假。
人性化管理：
- 单位可探索灵活用工方式，如远程办公、弹性工时等，帮助员工逐步回归工作。同时，提供职业健康支持，如联系康复机构、调整工作环境等，以体现单位的人文关怀。
总结：单位在处理员工长期请病假问题时，应严格遵守相关法律法规，确保合法合规。在医疗期内，员工受到法律的保护；医疗期满后，单位需根据员工的工作能力进行合理安排和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。