企业自招临时工签劳务协议是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于双方实际的用工关系及合同的具体内容。以下从不同角度进行详细分析：
一、合法的情况
双方构成劳务关系
- 情况描述：如果临时工与用人单位之间是纯粹的劳务关系，即临时工提供劳务，用人单位接受劳务并按约定给付报酬，且双方不存在管理与被管理的关系，那么签订劳务协议是合法的。例如，企业临时聘请一名设计师进行短期设计工作，双方签订劳务协议明确工作内容、报酬及支付方式等。
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。这表明劳务关系受法律保护，双方可以签订劳务协议。
属于非全日制用工
- 情况描述：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种情况下，双方可以签订劳务协议（或称为非全日制用工合同）来明确权利和义务。例如，企业聘请临时工每天工作3小时负责清洁工作，每周工作6天，双方签订劳务协议。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条和第六十九条对非全日制用工的定义和合同形式进行了规定，允许双方订立口头协议或书面协议。
二、不合法的情况
- 实际构成劳动关系却签订劳务协议
- 情况描述：如果临时工与用人单位之间的用工情况实际上符合劳动关系的特征，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方应签订劳动合同而非劳务协议。若此时签订劳务协议以规避法律责任，则是不合法的。例如，企业长期聘请一名临时工从事核心业务工作，但签订劳务协议以规避缴纳社会保险等义务。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若未签订劳动合同，用人单位可能面临支付双倍工资等法律责任。
三、合同签订注意事项
- 明确用工关系：在签订协议前，双方应明确用工关系是劳务关系还是劳动关系，以便选择合适的合同类型。
- 平等自愿、协商一致：双方应在平等自愿、协商一致的基础上签订协议，且不违反法律、法规的禁止性规定。
- 明确关键条款：为更有效地保护双方的权益，建议签订书面的协议，并明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。对于非全日制用工，还应明确劳动报酬的结算周期（最长不得超过十五日）。
- 遵守法律法规：在实际操作中，应确保协议内容符合相关法律法规的要求，避免出现违法或无效的合同条款。例如，非全日制用工不得约定试用期。
四、法律后果
- 若构成劳动关系却签订劳务协议：用人单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险、支付经济补偿等法律责任。同时，劳动者也有权要求确认劳动关系并享受相应的劳动权益。
- 若协议内容违法或无效：协议中的违法或无效条款将不被法律认可，双方应根据法律规定重新协商或通过法律途径解决争议。
总结来看，企业自招临时工签劳务协议的合法性取决于具体的用工关系和合同内容。在签订合同时，双方应严格遵守法律法规，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。