请假不批旷工三天并不直接等同于自动离职，具体是否构成自动离职，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 规章制度内容：许多公司会在其规章制度中明确规定，旷工达到一定天数（如三天）将视为严重违反公司纪律，并可能构成自动离职。然而，这一规定必须合法有效，即规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。
   • 规章制度执行：即使公司有此规定，也需考虑员工请假的具体情况。如果员工有合理的请假理由（如突发疾病、家庭紧急事务等），并已及时向公司说明，但未获得批准而缺勤，此时认定员工自动离职可能存在不合理性。公司应给予员工解释和申诉的机会，避免一刀切的处理方式。

2. 法律层面的判断：

   • 法律无明确规定：我国法律并未明确统一规定旷工多少天即构成自动离职。自动离职在法律上并非规范表述，而是一般指劳动者不告而别、无故旷工达到一定合理期限，并表现出不再继续履行劳动合同的意思。
   • 用人单位规章制度制定权：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有权制定规章制度，但这些规章制度必须符合法律规定，不得违反法律法规的强制性规定，且需经过民主程序制定并向劳动者公示。若公司规章制度中关于旷工三天自动离职的规定未经合法程序制定或未向劳动者公示，则该规定可能无效。
   • 违法解除劳动合同的后果：若公司未经合法程序即以旷工为由解除劳动合同，员工有权主张公司的解除行为违法。在此情况下，员工可以要求公司继续履行劳动合同；若劳动合同已无法继续履行或员工不要求继续履行，公司则需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

3. 实际处理中的建议：

   • 对于员工：应严格遵守公司的规章制度，按时出勤。若因特殊情况需要请假，应提前向公司说明并提交相关证明材料。若请假未获批准而缺勤，应及时与公司沟通解释，避免被认定为自动离职。
   • 对于公司：应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，并给予员工解释和申诉的机会。避免违法解除劳动合同的法律风险。

综上所述，请假不批旷工三天是否算自动离职，需综合考虑公司规章制度的具体内容、员工请假的合理性以及法律规定等多个方面。在处理此类问题时，双方应保持冷静和理性，通过协商和法律途径来妥善解决争议。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。