结论前置：新公司若接收不能提交离职证明的员工，可能面临法律、经济及管理等多方面的风险。以下是对这些风险的详细分析：
一、法律风险
违反劳动法规定的风险：
- 根据《劳动合同法》第五十条，用人单位在解除或终止劳动合同时，有义务出具离职证明。虽然这一义务主要针对的是原用人单位，但新公司若明知员工无法提供离职证明而仍予以录用，可能在一定程度上被视为对员工原劳动关系状态的不审慎核查，从而在员工与原用人单位发生纠纷时，新公司可能因“知情不报”或“未尽审查义务”而承担一定的法律责任，尽管这种责任相对间接。
- 更直接的风险在于，若员工因无法提供离职证明而无法与新公司建立合法劳动关系（如因原公司未出具证明导致新公司无法为其办理社保等），新公司可能面临因未依法与员工签订劳动合同或办理社保而承担的法律责任。
支持员工仲裁/诉讼主张的风险：
- 若员工因无法提供离职证明而错失工作机会或遭受经济损失，且该损失与新公司录用行为存在一定关联性（如新公司未要求提供离职证明即录用，后因原公司追责导致员工失业），员工可能以新公司为被告或第三人提起仲裁或诉讼，要求新公司承担一定的赔偿责任。尽管这种情形下的赔偿责任相对难以界定，但新公司仍需面临诉讼风险及可能的声誉损害。
二、经济风险
直接经济损失：
- 若员工因无法提供离职证明而无法正常入职或工作，新公司可能需要支付额外的工资、福利等费用，直至员工能够提供有效证明或问题得到解决。
- 在极端情况下，若员工因无法提供离职证明而被原公司追责或面临法律纠纷，新公司可能因卷入其中而承担额外的律师费、诉讼费等费用。
隐性成本增加：
- 新公司可能因员工无法提供离职证明而面临招聘流程的延长或中断，增加招聘成本和时间成本。
- 员工无法提供离职证明可能引发新公司内部对员工背景的疑虑和担忧，影响团队氛围和员工士气。
三、管理风险
内部管理混乱：
- 新公司若未建立严格的员工入职审查流程，包括离职证明的核查，可能导致内部管理混乱和责任不清。
- 在后续的人事管理中，如员工晋升、调薪等环节，离职证明的缺失可能成为管理上的障碍和争议点。
员工关系恶化：
- 若员工因无法提供离职证明而面临工作上的困扰或损失，可能将责任归咎于新公司，导致员工关系恶化。
- 员工可能因对新公司的不满而在内部传播负面信息或采取消极工作态度，影响团队效率和公司文化。
四、风险防范建议
建立严格的入职审查流程：
- 新公司应明确要求员工提供离职证明作为入职的必要条件之一，并建立相应的核查机制。
- 对于无法提供离职证明的员工，新公司应要求其提供其他能够证明其与原公司已解除劳动关系的材料，如解除劳动合同协议书、社保转移证明等。
加强法律意识培训：
- 新公司应定期为HR及管理人员提供劳动法相关的培训，强调离职证明的重要性及法律后果。
- 提高管理人员对员工入职审查的重视程度和审慎程度，避免因疏忽大意而引发法律风险。
设置监督与追责机制：
- 新公司应将离职证明的核查情况纳入绩效考核体系，对违规录用无法提供离职证明员工的人员追究责任。
- 建立内部举报机制，鼓励员工对违规行为进行举报和监督。
总结：新公司若接收不能提交离职证明的员工，可能面临法律、经济及管理等多方面的风险。因此，新公司应建立严格的入职审查流程、加强法律意识培训、设置监督与追责机制等措施来防范这些风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。