结论概述：员工离职5年后要求提供离职证明，对于原用人单位而言，主要风险在于可能涉及的法律责任和潜在的管理成本，但通常情况下，若处理得当，风险可控。以下从法律责任、管理成本及实际操作建议三个角度进行详细分析。

1. 法律责任角度

• 提供离职证明的法定义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这一义务是法定的，不因时间的流逝而免除。因此，即使员工离职5年，用人单位仍有义务提供离职证明。

• 未提供离职证明的法律后果：若用人单位拒绝或拖延提供离职证明，可能面临劳动行政部门的责令改正，甚至可能因此给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。这种损害可能包括但不限于劳动者因无法提供离职证明而错失新的就业机会所造成的经济损失。

2. 管理成本角度

• 档案查找与核实成本：员工离职多年后要求提供离职证明，用人单位可能需要花费额外的时间和精力去查找和核实相关档案资料，尤其是如果公司的档案管理不够规范或电子化程度不高时，这一成本可能更为显著。

• 潜在的法律纠纷风险：虽然提供离职证明本身通常不会直接引发法律纠纷，但如果用人单位在提供过程中存在疏忽或错误（如提供的信息不准确、遗漏重要信息等），可能因此引发与员工之间的争议，甚至可能因此被卷入不必要的法律诉讼中。

3. 实际操作建议

• 及时响应并核实身份：对于员工离职多年后提出的离职证明请求，用人单位应首先核实请求人的身份，确保其确实是原员工，并了解其请求的具体原因和用途。

• 规范出具离职证明：在确认请求人身份无误后，用人单位应按照法律法规的要求，规范出具离职证明，确保证明内容真实、准确、完整，并加盖公司公章或人事部门专用章，以增强其法律效力。

• 加强档案管理：为了避免未来因类似请求而产生的额外管理成本，用人单位应加强档案管理，实现档案的电子化、规范化管理，以便在需要时能够快速、准确地查找和提供相关档案资料。

总结与进一步建议：员工离职5年后要求提供离职证明，对于原用人单位而言，虽然存在一定的法律责任和管理成本风险，但只要用人单位能够及时响应、规范操作并加强档案管理，这些风险是可以得到有效控制的。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。