结论：合法辞退工作表现差、工作态度不好的员工，需要遵循法律法规，确保程序正当、证据充分。具体可从明确法律依据、收集证据、培训或调岗（如适用）、书面通知等步骤进行，同时要注意风险规避。

一、明确法律依据

1. 《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可单方解除劳动合同。若员工的工作表现差、态度不好已达到严重违反规章制度或造成重大损害的程度，可依据此条解除合同。
2. 《劳动合同法》第四十条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可提前30日书面通知解除合同（需支付经济补偿金）。若员工的工作表现差、态度不好属于不能胜任工作的情形，可先进行培训或调岗，若仍不能胜任，再依据此条解除合同。

二、关键操作步骤

1. 收集证据

   • 绩效记录：定期考核记录、目标未达成的书面证明等，以证明员工的工作表现差。
   • 行为记录：迟到早退、工作态度消极、客户投诉等具体事例及时间节点，以证明员工的工作态度不好。
   • 沟通记录：与员工的面谈记录、改进计划签署文件等，以证明已对员工进行过沟通和指导。 示例：某员工连续3个月业绩低于团队平均水平的50%，且有客户书面投诉其服务态度恶劣，这些均可作为辞退的证据。

2. 培训或调岗（如适用）

   • 对不能胜任工作的员工，提供针对性培训或调整至其他岗位，并记录培训内容、考核结果及员工反馈。 注意：若员工拒绝合理调岗，可作为解除劳动合同的依据。

3. 书面通知

   • 解雇通知书：明确解除原因、依据条款、生效日期及申诉途径。
   • 送达方式：优先当面签收，或通过EMS邮寄（留存寄送凭证），避免电子邮件等非正式渠道。

三、风险规避要点

1. 避免歧视性理由：不得以性别、年龄、地域等非法因素作为辞退理由。
2. 程序合法性
   • 工会告知：企业有工会的，需事先通知工会并听取意见。
   • 经济补偿：符合《劳动合同法》第四十条的，需按N+1标准支付补偿金（N为工作年限）。
3. 离职手续：结清工资、开具离职证明、办理社保转移，避免后续争议。

四、特殊场景处理

1. 试用期员工：根据《劳动合同法》第三十九条，试用期内证明不符合录用条件的可直接解除，但需提前约定明确的录用标准。
2. 医疗期员工：医疗期内不得随意辞退，除非存在严重违纪或双方协商一致。
3. 经济性裁员：需满足法定条件（如经营困难），提前30日向劳动部门报告并支付经济补偿。

五、建议流程模板

1. 初步评估：HR与部门负责人确认员工问题是否达到辞退标准。
2. 证据整理：汇总绩效数据、警告信、培训记录等。
3. 法律审核：咨询律师（即我），确保程序合规。
4. 面谈沟通：由HR与员工进行解雇面谈，说明原因并提供书面通知。
5. 后续跟进：监督离职手续办理，保留所有文件备查。

六、常见误区警示

1. 口头辞退无效：必须出具书面通知。
2. 忽视举证责任：用人单位需承担解雇理由的举证义务。
3. 拖延处理：长期留用“差员工”可能增加管理成本与法律风险。

最后，合法辞退员工是一个复杂且敏感的过程，需要谨慎处理。如果你在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。