结论：临时工签承揽合同后，是否还需要签入职表，这并非一个绝对的要求，而是取决于具体的情况和用人单位的管理需求。以下从多个角度进行分析：

1. 承揽合同与入职表的关系：

   • 承揽合同是双方约定一方完成一定工作，另一方支付报酬的合同。它主要关注的是工作成果和报酬的支付，而不涉及劳动关系的建立。
   • 入职表通常是用人单位用于记录员工基本信息、入职时间、岗位等内容的表格，是劳动关系建立过程中的一个环节。
   • 从法律性质上看，承揽合同与入职表并无直接关联。承揽合同的签订并不必然要求签订入职表，除非用人单位出于管理需要，希望将承揽人纳入其员工管理体系中。

2. 是否需要签入职表的情况分析：

   • 如果承揽人被视为独立承包商：在这种情况下，承揽人通常不被视为用人单位的员工，因此不需要签订入职表。承揽人自行负责其工作安排、税务申报等事项，与用人单位之间仅存在合同关系。
   • 如果承揽人被视为用人单位的员工（尽管这种情况较为少见，因为承揽合同通常用于非劳动关系的工作安排）：在这种情况下，为了符合劳动法律法规的要求，用人单位可能需要与承揽人签订劳动合同，并填写入职表。但这实际上已经改变了双方的法律关系，从承揽关系转变为了劳动关系。
   • 用人单位的管理需求：即使承揽人不被视为员工，用人单位也可能出于管理需要，要求承揽人填写入职表或类似表格，以便更好地跟踪工作进度、管理项目等。这并非法律要求，而是用人单位的自主管理行为。

3. 法律建议：

   • 对于用人单位而言，在签订承揽合同时，应明确双方的法律关系和工作内容，避免模糊地带导致的法律风险。如果希望将承揽人纳入员工管理体系中，应考虑签订劳动合同而非承揽合同。
   • 对于承揽人而言，在签订承揽合同前，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果用人单位要求填写入职表或类似表格，应询问清楚其目的和法律后果，再决定是否填写。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位错误地将承揽人视为员工并要求其填写入职表，但未签订劳动合同或未履行其他劳动法义务（如支付社会保险费等），可能面临劳动行政部门的处罚和承揽人的法律诉讼。
   • 如果承揽人错误地认为自己与用人单位存在劳动关系并主张相关权益（如工资、加班费等），但双方实际上签订的是承揽合同，则承揽人的主张可能无法得到法律支持。

总结：临时工签承揽合同后是否需要签入职表，取决于具体的情况和用人单位的管理需求。在签订承揽合同时，双方应明确法律关系和工作内容，以避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。