公司应立即制止患病员工强行加班的行为，并依据具体情况采取合理措施保障员工健康权益及公司正常运营，具体处理方式需结合员工病情、岗位性质及法律规定综合判断。以下从不同角度展开说明：

1. 从劳动法合规角度：禁止违法加班，保障健康权

根据《劳动法》第四十一条及《劳动合同法》第三十二条，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，尤其当员工患病或处于非工伤医疗期时，其身体状况可能无法承受加班负荷，强行加班可能构成对员工健康权的侵害。

• 操作建议：
  
  • 立即与员工沟通，明确拒绝加班要求，并安排其休息或就医；
    
  • 若员工坚持加班，公司可依据规章制度（如《员工手册》中关于“健康保障”或“加班审批”条款）暂停其工作，并要求提供医疗机构出具的病假证明；
    
  • 避免以“不服从安排”为由处罚员工，否则可能引发劳动争议（如员工以“被迫解除劳动合同”主张经济补偿）。

2. 从医疗期管理角度：依法安排病假，避免风险

若员工患病需治疗，公司应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》为其提供医疗期，并支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）。

• 操作建议：
  
  • 要求员工提交医疗机构出具的病假建议书，明确休息期限；
    
  • 医疗期内不得解除劳动合同（除员工存在严重违纪等法定情形）；
    
  • 医疗期满后仍不能工作的，可依法解除劳动合同并支付经济补偿，但需提前30日书面通知或额外支付1个月工资。

3. 从岗位替代角度：临时调整工作安排，保障运营

若员工岗位无法暂停工作（如关键业务岗位），公司可依法调整其工作内容或安排其他员工代班，但需注意：

• 操作建议：
  
  • 与员工协商一致后调整岗位（需书面确认），避免单方调岗引发争议；
    
  • 若员工拒绝调岗且坚持加班，公司可优先保障其健康权，暂停工作并按病假处理；
    
  • 紧急情况下可临时安排其他员工代班，但需后续补办审批手续。

4. 从风险防范角度：完善制度，留存证据

为避免类似争议，公司应提前完善内部制度并留存关键证据：

• 操作建议：
  
  • 在《员工手册》中明确“加班审批流程”“病假管理规则”及“健康保障条款”，并经民主程序公示；
    
  • 员工提出加班或病假时，要求其提交书面申请及医疗证明，并由直属领导签字确认；
    
  • 保留与员工的沟通记录（如邮件、微信聊天记录），证明公司已履行告知义务。

总结：公司需以员工健康为首要考量，依法拒绝患病员工强行加班的要求，并通过病假管理、岗位调整等措施平衡员工权益与公司运营需求。若遇复杂情况（如员工拒绝配合、医疗期争议等），可进一步向我咨询具体应对方案。