单位经济性裁员解除劳动合同的主要法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。具体内容及适用条件如下：
法定情形
根据《劳动合同法》第四十一条第一款，用人单位在以下四种情形下可进行经济性裁员：
- 依照企业破产法规定进行重整的；
- 生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
程序要求
经济性裁员需满足以下程序性条件（第四十一条第二款）：
- 提前说明：需向工会或全体职工说明情况，听取意见；
- 方案报备：将裁员方案向劳动行政部门报告；
- 优先留用：优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，以及家庭无其他就业人员且有需扶养的老人或未成年人的劳动者；
- 重新录用义务：六个月内重新招用人员的，应通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用。
禁止裁员情形
根据《劳动合同法》第四十二条，以下人员不得被经济性裁员：
- 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
- 患病或非因工负伤，在医疗期内的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿标准
根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，用人单位需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿：
- 每满一年支付一个月工资；
- 六个月以上不满一年的按一年计算；
- 不满六个月的支付半个月工资。
（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年）
实务提示：若单位未履行法定程序（如未提前说明、未报备等），可能构成违法解除劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条主张继续履行合同或要求赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。