在职期间降薪是否合法，主要取决于降薪行为是否遵循了相关法律法规及劳动合同的约定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、合法降薪的情况

1. 双方协商一致并签订书面协议

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括薪酬，且应采用书面形式。这意味着，如果双方就降薪事宜达成一致并签订了书面协议，该降薪行为就是合法有效的。
   • 例子：假设你与公司就降薪事宜进行了充分沟通，双方均同意降薪，并签订了书面协议，那么这种降薪就是合法的。

2. 劳动者不能胜任工作

   • 当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行培训或调整工作岗位。若培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可合理降低其工资，但需提供充分证据，如明确的考核标准和不达标的考核结果。
   • 例子：如果你因工作能力不足，经过公司培训后仍无法胜任当前工作，公司有权根据你的实际情况调整你的工作岗位或降低你的工资。

3. 因客观情况发生重大变化

   • 如遇不可抗力或企业迁移、被兼并等导致劳动合同无法履行的情况，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同。若协商不成，用人单位在履行法定程序后可解除劳动合同并支付经济补偿。此情况下的调薪若符合法定程序，也是合法的。
   • 例子：如果公司因市场环境变化导致经营困难，需要调整员工薪资以维持运营，且这一调整经过了与员工的充分协商并履行了法定程序，那么这种降薪就是合法的。

4. 员工违反企业规章制度

   • 若员工违反了合法且经过公示的企业规章制度，且规章制度中明确规定了降职降薪的处罚措施，企业可依据规章制度对员工进行降职降薪处理。
   • 例子：如果你违反了公司的规章制度，且该规章制度中明确规定了降职降薪的处罚措施，那么公司有权根据你的违规情况对你进行降职降薪处理。

5. 结构性浮动工资制度

   • 在结构性浮动工资制度下，企业可在一定范围内调整员工薪资，但必须遵循劳动合同中的相关约定，且不得损害员工合法权益。
   • 例子：如果你的工资构成中包含绩效奖金等浮动部分，且公司根据经营状况或你的工作表现调整了这部分工资，只要这种调整符合劳动合同的约定且未损害你的合法权益，那么这种降薪就是合法的。

二、非法降薪的情况

1. 未经协商一致擅自降薪

   • 用人单位若未与劳动者协商，单方面擅自降低劳动者工资，违反了劳动合同关于劳动报酬的约定，损害了劳动者的合法权益，属于违法行为。
   • 例子：如果公司未经你同意就擅自降低了你的工资，那么这种行为就是违法的。

2. 以降薪逼迫员工离职

   • 用人单位为迫使员工主动离职而采取恶意降薪手段，如大幅降低工资、随意克扣工资等，属于通过不正当手段侵害劳动者权益，同样是非法的。
   • 例子：如果公司为了逼迫你离职而故意降低你的工资或克扣你的工资，那么这种行为就是违法的。

三、劳动者权益保护措施

1. 与公司协商

   • 遭遇降薪时，劳动者首先应与用人单位进行沟通协商，寻求恢复原工资待遇或达成其他双方都能接受的解决方案。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并维护自己的合法权益。

3. 申请劳动仲裁

   • 劳动者还可向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提供相关证据以证明自己的主张。仲裁裁决具有法律效力，双方需履行。

4. 提起诉讼

   • 对仲裁裁决不服的，劳动者有权向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

5. 法律救济

   • 根据《劳动法》和《劳动合同法》，若单位低于最低工资标准支付工资或克扣、无故拖欠工资，劳动者有权要求劳动行政部门责令单位支付工资报酬、经济补偿，并可要求支付赔偿金。

总结来说，在职期间降薪的合法性需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的合法权益，并在遭遇非法降薪时采取适当措施来维护自己的权益。如果你对降薪问题有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。