结论前置：公司是否可以降薪降岗，需根据具体情况判断，并非可以随意进行，必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。

一、合法降薪降岗的情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇等。此变更应采用书面形式，并由双方各执一份。
   • 具体说明：如果公司希望对员工进行降薪降岗，首先应与员工进行充分协商，并就变更事宜达成一致意见。这一过程需要采用书面形式，明确变更后的工作岗位和薪酬待遇，以确保双方的权益得到保障。例如，公司因业务调整需要减少某些岗位的人员配置，可以与员工协商调整到其他岗位，并相应调整薪资。

2. 法定单方降薪降岗情形

   • 员工不能胜任工作：
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同（在符合法定程序的前提下，也可进行调岗降薪）。
     • 实施条件：公司需提供充分证据证明员工不能胜任当前工作，如绩效考核记录、工作任务评估等。经过培训或调整岗位后，员工仍不能胜任的，公司可进行降薪降岗或解除劳动合同。例如，员工连续多次绩效考核不合格，且经过培训后仍无法达到岗位要求，公司可以与其协商降薪降岗或解除劳动合同。
   • 医疗期满后不能从事原工作：
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同（在符合法定程序的前提下，也可进行调岗降薪）。
     • 实施条件：员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作，公司可根据其身体状况和工作能力安排其他合适岗位，并相应调整薪酬。例如，员工因长期患病无法从事原岗位的高强度工作，公司可以安排其到轻松一些的岗位，并适当降低薪资。
   • 客观情况发生重大变化：
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同（在符合法定程序的前提下，也可进行调岗降薪）。
     • 实施条件：当公司因生产经营状况、市场环境变化等客观原因导致劳动合同无法履行时，可与员工协商变更劳动合同内容。若双方未能达成一致，公司可在符合法定程序的前提下进行降薪降岗或解除劳动合同。例如，公司因业务转型需要撤销某些部门，可以与该部门员工协商调整到其他部门或岗位，并相应调整薪资。

二、违法降薪降岗的情形

1. 未经协商擅自降薪降岗

   • 公司未与员工进行协商，单方面决定降薪降岗，违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同变更的规定。例如，公司因领导个人喜好或无端猜测对员工进行降薪降岗，是不被法律允许的。

2. 降薪降岗缺乏合理性

   • 调整后的岗位与员工的技能、经验不匹配，或薪资调整幅度过大，甚至具有侮辱性、惩罚性，均可能被认定为违法降薪降岗。例如，公司将员工从管理岗位调整到清洁岗位，且薪资大幅降低，这种调整显然缺乏合理性。

三、公司降薪降岗的程序限制

1. 提前通知

   • 公司应提前以书面形式通知员工降薪降岗的决定、原因及调整后的具体内容，确保员工有足够的时间了解和准备。

2. 提供合理的协商机会

   • 公司应与员工进行充分的协商，听取员工的意见和诉求，确保降薪降岗过程的平等、自愿和合法性。

3. 保留相关证据

   • 公司应妥善保存能够证明降薪降岗合理性和合法性的相关证据，如绩效考核记录、培训记录、医疗证明等，以备可能的劳动争议之需。

四、劳动者维权途径

1. 与用人单位协商

   • 劳动者可就降薪降岗事宜与公司进行沟通，尝试恢复原岗位和薪资待遇。

2. 申请劳动仲裁

   • 若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、恢复原岗位或支付经济补偿等。

3. 提起诉讼

   • 对仲裁结果不满意的劳动者，可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。

总结与建议：公司在对员工进行降薪降岗时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和维权途径，以便在遭遇违法降薪降岗时能够及时有效地维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。