关于公司是否启用竞业协议的时间点，通常是在员工入职前或入职时进行约定，而非入职后。以下从不同角度为你详细分析：
入职前或入职时约定：
- 法律背景：竞业限制协议是用人单位与劳动者约定的，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。为了确保协议的合法性和有效性，通常需要在员工入职前或入职时，即双方建立劳动关系之初，就竞业限制的相关条款进行明确约定。
- 实际操作：在员工入职前或入职时，公司可以通过提供竞业限制协议作为劳动合同的一部分或附件，要求员工签署。这样，员工在入职前就能充分了解并考虑竞业限制的相关条款，从而做出是否接受该职位的决定。
入职后约定的风险：
- 法律风险：如果公司在员工入职后才提出竞业限制的要求，可能会面临法律上的风险。因为此时员工已经与公司建立了劳动关系，如果公司突然提出竞业限制的要求，可能会被视为对员工原有劳动条件的变更，从而引发劳动争议。
- 员工接受度：入职后提出竞业限制要求，员工的接受度可能会降低。因为员工可能已经对公司的工作环境、工作内容等有了深入的了解，此时再提出竞业限制的要求，可能会让员工感到不满或抵触。
特殊情况下的入职后约定：
- 虽然入职后约定竞业限制存在风险，但在某些特殊情况下，如员工在入职后晋升到关键岗位或接触到公司核心机密时，公司可能会考虑与员工重新签订竞业限制协议。在这种情况下，公司需要确保协议的合法性和有效性，并充分考虑员工的利益和接受度。例如，公司可以提供额外的经济补偿或福利来激励员工签署竞业限制协议。
法律建议：
- 对于公司而言：为了确保竞业限制协议的合法性和有效性，建议在员工入职前或入职时就竞业限制的相关条款进行明确约定，并将其作为劳动合同的一部分或附件。
- 对于员工而言：在签署竞业限制协议前，应充分了解协议的内容和自己的权利义务，确保自己的合法权益不受侵害。如果对协议内容有疑问或不满，应及时与公司沟通协商。
可能后果：
- 如果公司未在员工入职前或入职时约定竞业限制协议，而在入职后突然提出要求，可能会引发劳动争议，导致公司面临法律诉讼和赔偿风险。
- 如果员工在签署竞业限制协议后违反协议约定，公司有权依法追究其法律责任，并要求其承担违约责任。
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