这些材料（花名册、工资表、调资表、买断金、量化表等）在一定程度上可以佐证为计划内合同工，但具体能否成功佐证，还需结合其他证据和实际情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
从材料本身性质来看
花名册：
- 花名册通常记录了单位内员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、入职时间、岗位等。如果花名册中明确标注了员工的用工性质为“计划内合同工”，那么它就是一个非常有力的直接证据，能够直接证明员工的用工身份。
- 即便花名册中没有直接标注用工性质，但如果它详细记录了员工的入职时间、岗位等关键信息，且这些信息与计划内合同工的特征相吻合（如入职时间符合计划内招聘的时间范围、岗位属于计划内设置的岗位等），那么花名册也可以作为间接证据，与其他证据相互印证。
工资表：
- 工资表反映了员工的工资构成和发放情况。计划内合同工的工资构成和发放方式可能与临时工、外包工等有所不同。如果工资表中显示了与计划内合同工相符的工资构成（如基本工资、岗位津贴、奖金等）和发放周期（如按月发放），那么它可以作为佐证员工用工身份的证据之一。
- 此外，如果工资表中有单位负责人的签字或盖章，或者与单位的财务记录相吻合，那么它的证明力会更强。
调资表：
- 调资表记录了员工工资的调整情况。计划内合同工的工资调整通常遵循单位的内部规定和程序，与临时工等可能存在的随意调整有所不同。如果调资表中显示了按照单位规定进行的工资调整，且调整幅度和频率与计划内合同工相符，那么它可以作为佐证员工用工身份的辅助证据。
买断金相关材料：
- 买断金通常与员工离职时的经济补偿相关。如果员工是计划内合同工，且离职时按照单位规定或相关法律法规获得了买断金，那么相关的买断金支付记录、协议等材料可以作为证明员工曾经是计划内合同工的证据。
量化表：
- 量化表可能涉及员工的工作绩效、工作量等指标的量化评估。如果量化表与员工的岗位、职责等紧密相关，且反映了计划内合同工的工作特点和要求，那么它也可以作为佐证员工用工身份的间接证据。
从证据的关联性和证明力来看
- 关联性：上述材料需要与员工的用工身份具有直接的关联性。即这些材料需要能够直接或间接地反映员工的用工性质、入职时间、岗位、工资构成等关键信息，从而与计划内合同工的特征相吻合。
- 证明力：不同材料的证明力可能有所不同。直接证据（如明确标注用工性质的花名册）的证明力通常强于间接证据（如仅反映工资构成的工资表）。同时，材料的真实性、合法性、完整性等也会影响其证明力。
从实际案例和司法实践来看
- 在实际案例中，法院或仲裁机构在审理劳动纠纷时，通常会综合考虑多种证据来认定员工的用工身份。如果上述材料能够与其他证据（如劳动合同、工作证、社保缴纳记录等）相互印证，形成完整的证据链，那么它们成功佐证员工为计划内合同工的可能性会大大增加。
- 然而，如果材料存在瑕疵（如签字不清晰、盖章不完整等）或与其他证据存在矛盾，那么它们的证明力可能会受到质疑。
建议
- 收集更多证据：除了上述材料外，尽量收集其他与员工用工身份相关的证据，如劳动合同、工作证、社保缴纳记录、同事证言等。这些证据可以相互印证，提高证明力。
- 咨询专业律师：如果你在收集证据或准备诉讼过程中遇到困难或疑问，可以直接向我咨询。我可以根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。