结论：公司发邮件进行组织架构调整，并不直接等同于调岗，是否构成调岗需结合具体内容判断；而后续是否可以合理降薪，则需依据调岗的合法性及合理性来综合分析。

关于组织架构调整是否构成调岗

1. 形式上的判断：组织架构调整是公司内部管理的一种常见方式，它可能涉及部门合并、拆分、职能调整等，但并不直接等同于员工岗位的变动。如果邮件中仅提及组织架构的调整，而未明确涉及员工岗位的变更，那么这通常不被视为调岗。

2. 实质上的判断：判断组织架构调整是否构成调岗，关键在于看调整后员工的工作内容、工作地点、工作职责等是否发生了实质性变化。如果调整后员工的工作内容、职责等与原岗位存在显著差异，且这种差异足以影响员工的职业发展和薪酬水平，那么这种调整很可能被视为调岗。

关于调岗后是否可以合理降薪

1. 合法调岗的情况：如果公司因生产经营需要，依法对员工进行调岗，且调岗后的工作内容、职责等与原岗位相当，或者虽然有所变化但并未降低员工的薪酬水平，那么这种调岗是合法的。在这种情况下，公司通常没有理由对员工进行降薪。

2. 非法调岗或不合理调岗的情况：如果公司未经员工同意，擅自对员工进行调岗，且调岗后的工作内容、职责等与原岗位存在显著差异，或者调岗后明显降低了员工的薪酬水平，那么这种调岗可能是非法的或不合理的。在这种情况下，员工有权拒绝调岗，并可以要求公司恢复原岗位或支付相应的经济补偿。如果公司坚持降薪，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。

3. 降薪的合理性判断：即使公司因某种原因需要对员工进行调岗，降薪也必须基于合理的理由和充分的证据。例如，如果调岗后员工的工作量减少、工作难度降低，或者市场薪酬水平发生了变化等，公司可能需要提供相应的证据来证明降薪的合理性。否则，降薪可能被视为违法行为。

建议：

• 如果您收到了公司关于组织架构调整的邮件，请仔细阅读邮件内容，了解调整的具体内容和影响。
• 如果调整涉及您的岗位变动或薪酬变化，建议您与公司进行沟通，明确了解调整的原因、目的和具体安排。
• 如果您认为公司的调整行为侵犯了您的合法权益，如未经同意擅自调岗或降薪等，您可以考虑通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。

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