结论：国企保安劳务派遣工一年一签合同本身并不直接等同于“稳定”，其稳定性需结合法律、实践及具体条款综合判断。以下从法律框架、实践风险、稳定性提升建议三个角度展开分析：

一、法律层面：一年一签合同本身合法，但存在“长期化”限制

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。但实践中，部分国企或劳务派遣公司可能通过“一年一签+续签”的方式规避该规定（例如首次签1年，到期后续签1年，累计仍超2年）。
关键风险点：若劳务派遣单位连续与劳动者签订两次一年期合同后，未依法签订无固定期限劳动合同（劳动者提出或同意续订时），可能涉及违法用工，劳动者可主张赔偿。但若每次合同到期后均重新签订一年期合同，且劳动者未提出异议，法律上难以直接认定违法，但存在被劳动监察部门处罚的风险。

二、实践层面：一年一签合同的“不稳定”因素

1. 续签不确定性：合同到期后，劳务派遣单位或国企（用工单位）可能因业务调整、成本考量等不再续签，劳动者需重新求职。
   
2. 同工同酬风险：若国企对正式员工与劳务派遣工实行“同工不同酬”（如奖金、福利差异），劳动者可依据《劳动合同法》第六十三条主张权益，但实践中维权成本较高。
   
3. 用工单位更换风险：劳务派遣工的“雇主”是派遣单位，若国企更换合作派遣公司，劳动者可能面临与新公司重新签约、工龄清零等问题（需看原派遣单位是否支付经济补偿）。

三、提升稳定性的建议

1. 合同条款审查：签订合同时，明确约定“合同到期后优先续签”“续签条件”等条款，减少被动风险。
   
2. 保留证据：保存工资条、考勤记录、工作证等证据，证明与国企存在实际劳动关系，为后续维权提供依据。
   
3. 关注政策动态：部分地区对劳务派遣有额外限制（如比例限制、岗位限制），可向当地劳动部门咨询政策，评估自身权益。
   
4. 争取转正机会：若国企长期使用劳务派遣工，可尝试通过内部考核、竞聘等方式转为正式员工，彻底解决稳定性问题。

总结：一年一签合同本身不直接决定稳定性，需结合法律合规性、用工单位管理、劳动者主动维权意识综合判断。若您面临合同续签、权益受损等问题，可直接向我咨询具体应对方案。