关于企业提出待岗方案是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规进行综合判断。
首先，我们需要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位希望变更劳动合同内容，如安排员工待岗，通常需要与劳动者协商一致，并依据《劳动合同法》第三十五条的规定，采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析企业提出待岗方案的合法性判定标准：
协商一致性：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位在安排员工待岗前，应与员工进行充分协商，并达成一致意见。如果员工对待岗安排提出异议，用人单位不能单方面强制执行。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足一定条件，如非劳动者本人原因、用人单位停工停业等。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而并未满足法定情形，则可能构成违法。
工资待遇：即使员工被合法安排待岗，用人单位也应按照相关规定支付工资或基本生活费。这通常包括在一个工资支付周期内按照正常劳动支付工资，以及超过一个工资支付周期后根据劳动者提供的劳动或双方新约定的标准支付工资（但不得低于最低工资标准）。
以您提供的案例为例，白云公司单方面安排任先生待岗，并降低了其工资标准。然而，任先生对此提出了书面异议，且白云公司未能提供充分证据证明其存在停工停业或经营困难等法定情形。因此，法院认定白云公司的待岗安排缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，并判决白云公司补足工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金。
综上所述，企业提出待岗方案并非绝对合法或非法，而是需要根据具体情况和法律法规进行综合判断。如果用人单位希望安排员工待岗，应确保与员工充分协商并达成一致意见，同时满足法定情形并按照规定支付工资或基本生活费。如果员工认为用人单位的待岗安排违法或不合理，可以通过法律途径维护自己的合法权益。