派遣工转至餐饮公司后，工龄是否连续计算需分情况讨论，核心依据是原国企与餐饮公司是否达成书面协议或存在事实承接关系。以下是具体分析：

1. 若原国企与餐饮公司达成书面协议，明确约定工龄连续计算

根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若原国企与餐饮公司签订书面协议，明确约定派遣工转至餐饮公司后工龄连续计算（例如因业务外包、服务外包等情形），则工龄应自派遣至国企时起算。
关键点：协议需明确“工龄承接”条款，且派遣工与餐饮公司签订的劳动合同中需载明“原工龄连续计算”或类似表述。

2. 若原国企与餐饮公司无书面协议，但存在事实承接关系

若餐饮公司实际承接了原国企食堂业务，且派遣工的工作岗位、工作内容、工作地点未发生实质性变化，可主张工龄连续计算。此时需提供以下证据：

• 原国企与餐饮公司的业务交接文件（如外包合同、服务协议）；
  
• 派遣工在原国企的工作记录（如考勤表、工资单、工作证）；
  
• 餐饮公司继续使用原国企食堂设施、设备的证据（如照片、采购记录）；
  
• 同事证言或原国企、餐饮公司的书面说明。
  法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，劳动者需承担初步举证责任，若证据充分，仲裁或法院可能支持工龄连续计算。

3. 若原国企与餐饮公司无任何关联，工龄可能重新计算

若餐饮公司是独立第三方，与原国企无业务承接或股权关联，且派遣工与餐饮公司签订新劳动合同时未约定工龄承接，则工龄通常自与餐饮公司签订合同之日起重新计算。
例外情形：若派遣工能证明餐饮公司恶意规避工龄连续计算（如原国企与餐饮公司实际控制人相同），可主张“法人人格混同”，要求工龄连续计算，但举证难度较高。

操作建议

1. 优先协商：与餐饮公司沟通，要求在劳动合同中明确“原工龄连续计算”或签订补充协议；
   
2. 固定证据：保存原国企的工作记录、业务交接文件等，以备后续维权；
   
3. 及时维权：若发生争议，应在离职后1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。
   

如有进一步疑问（如具体证据收集、协议条款设计），可直接向我咨询。