结论：劳务费可以发放给有工资的人，但需满足特定条件并履行相应法律义务。以下从不同角度展开分析：

1. 法律关系区分角度
   工资与劳务费分属不同法律关系：

   • 工资是劳动者与用人单位建立劳动关系后，基于从属性劳动（如考勤管理、岗位安排）获得的报酬，受《劳动法》《劳动合同法》调整。
     
   • 劳务费是平等主体间（如个人与单位、个人与个人）建立劳务关系后，基于一次性或临时性工作成果支付的报酬，受《民法典》合同编调整。
     关键点：即使个人已有工资收入（如全职工作），仍可与第三方建立劳务关系并收取劳务费，前提是劳务关系不违反原劳动合同的竞业限制或兼职约定。

2. 税务合规角度
   劳务费发放需履行代扣代缴义务：

   • 若个人提供劳务取得收入，支付方（如企业）需按劳务报酬所得预扣预缴个人所得税（税率20%-40%），与工资薪金所得的累计计税方式不同。
     
   • 实务中常见风险：企业误将劳务费按工资发放（未代扣个税），或个人未申报兼职收入导致偷逃税，均可能面临税务处罚。
     建议：发放劳务费时，应签订书面劳务合同，明确服务内容、报酬及支付方式，并留存付款凭证。

3. 原劳动合同限制角度
   需核查全职工作的劳动合同条款：

   • 若劳动合同明确禁止兼职或竞业限制（如与原单位业务冲突），则收取劳务费可能构成违约，用人单位可主张赔偿。
     
   • 若劳动合同无限制，或兼职内容与原工作无关联（如程序员业余从事翻译工作），则法律上允许。
     案例参考：某员工全职从事软件开发，业余为其他公司设计LOGO并收取劳务费，因未违反劳动合同约定，法院认定合法。

4. 特殊行业监管角度
   部分行业对兼职有额外限制：

   • 公务员、医务人员、教师等职业可能受《公务员法》《医师法》《教师法》等约束，需报经单位批准后方可兼职。
     
   • 金融机构从业人员、律师等需遵守行业自律规则（如避免利益冲突）。
     提示：涉及特殊行业时，建议提前核查内部规章制度及行业规范。

总结建议：
若您或他人计划在已有工资收入的情况下收取劳务费，需：

1. 确认原劳动合同无禁止性条款；
   
2. 与劳务支付方签订书面合同并履行税务义务；
   
3. 避免与原工作产生利益冲突或违反行业监管要求。
   如有具体场景需进一步分析，可随时向我补充细节。