劳务关系中是否有绩效，主要取决于劳务协议中的具体约定以及公司的相关规章制度。以下从不同角度进行详细分析：
劳务协议中有明确约定：
- 如果劳务协议中明确规定了员工的薪酬结构中包含绩效奖金，并且详细阐述了绩效奖金的考核标准、发放条件和方式等具体内容，那么员工在满足协议约定的相应条件时，就享有获得绩效奖金的权利。这是基于合同法的基本原则，即“有约必守”，用人单位应当按照协议约定履行支付义务。
- 例如，合同可能规定根据劳务提供者完成的项目数量、质量、效率等指标来评定绩效，并据此发放一定比例的绩效奖金或调整基础报酬。
劳务协议中未明确约定，但公司有相关规章制度：
- 在劳务协议中并未提及绩效奖金的情况下，如果用人单位的实际操作和政策惯例中，对于从事类似工作的其他员工普遍发放了绩效奖金，并且这种发放已经形成了稳定的政策或惯例，尽管劳务协议中未予明确，但该员工实际工作内容和成果与其他能获得绩效奖金的人员并无本质区别，那么员工仍有合理依据主张绩效奖金。
- 在这种情况下，员工可以尝试与用人单位进行沟通协商，争取获得应有的绩效奖金。同时，需要注意的是，用人单位的相关规章制度必须符合法律法规的规定，如果违反了法律法规，或者存在不公平、不合理的情形，那么这些规章制度将不能作为确定员工绩效奖金的依据。
劳务协议和公司规章制度中均未提及：
- 如果双方在签订劳务合同时并未提及绩效相关事宜，或者虽然提及但未形成明确的约定，且公司也没有相关的规章制度，那么从合同和制度的角度来看，就不存在绩效这一报酬构成部分。
- 在这种情况下，劳务提供者将按照合同约定的其他方式（如固定报酬、计时报酬等）获得报酬。
建议：
- 对于员工而言，在签订劳务协议时，应仔细阅读合同条款，特别是关于报酬、工作时间、绩效评价以及违约责任等关键部分，确保自己的权益得到充分保障。
- 对于用人单位而言，在制定规章制度时，应确保其内容合法、公平、合理，以避免潜在的纠纷和风险。同时，在劳务协议中明确约定绩效奖金的相关事宜，有助于减少后续的争议和纠纷。
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